سال 1957
برگرفته از اظهارات بيان شده در يازدهمين کنگره بين المللي مديريت در پاريس، به نمايندگي از آمريکا
در اقتصاد صنعتي اين روزها سه نيروي اصلي وجود دارد که مانع مستمر و پايدار شدن اشتغال هستند:
اولين نيرو فشار اجتماعي – خصوصاً از جانب اتحاديه‌هاي سازماندهي شده کسب و کار است. بعضي اعتقاد دارند اين مسئله طبيعي است که يک کارگر يا کارمند، ثبات شغلي را بالاتر از ساير اميدها و نگراني هايش بداند. در ايالت متحده، اين اعتقاد به شدت گزاف است. در ميان ترسها و نگرانيهاي يک کارگر آمريکايي، مسائلي از قبيل سطح حقوق و دستمزد، ساعات کار و موقعيت پيشرفت دست کمي از ثبات شغلي ندارند، در عين حال، اشتغال با ثبات و طبيعي تبديل به جديدترين نگراني هر کارگري شده است. تا همين 30 سال پيش، دستمزدها و شرايط کاري بدون شک جايگاه اول را داشتند و شايد در يک نسل قبل ثبات و پايداري شغلي در زمره نگرانيهاي آگاهانه کارگر به شمار نمي‌آمدند. به عبارت ديگر، امروزه ما در جامعه صنعتي با تغييري اساسي در اهداف و سطوح انتظار کارگران روبهرو هستيم. تغييري که هم فرصتهاي جديدي ايجاد کرده و هم مديريت را با چالشهاي تازه‌اي روبهرو کرده است.
فشار اصلي بعدي در مقابل اشتغال مستمر و با ثبات، تکنولوژيهاي جديد و مدرن توليد است؛ چه در بخش ساخت و چه در بخش توزيع. اين روند براي کارخانه يا مغازهاي که با سرمايه بالايي راه‌اندازي شده، سازگاري تسهيلات توليدي با نوسانات کوتاهمدت تقاضا را محدود ميکند. به طور خاص ميبايست بخش بزرگ و قابل توجهي از نيروي کار صفي، ستادي، مديريتي، تکنيکي و يا تخصصي فارغ از حجم توليد حضور داشته باشند تا کارخانه بخواهد فقط کار کند. به کلام ديگر، هزينه‌هاي نيروي کار، در حال خارج شدن از زمره هزينه‌هاي متغير و رفتن به سمت هزينه‌هاي ثابت هستند.
در نهايت و در اين شرايط، شايد مهمترين فاکتور در بلندمدت اين باشد که کسب وکارها به طور فزايندهاي به دنبال جذب و استخدام منابع انسانی هستند که آموزش بسياري ديده باشند و کارهاي حرفه‌اي، تخصصي و مديريتي انجام داده باشند. لذا نيروي کار سريعاً از کارگران يَدي چه ماهر و چه غيرماهر به سمت کساني که به نحوي با دانش سر و کار دارند، در حال تغيير جهت است. همچنين، اين نوع نيروي کار نشاندهنده سالها آموزش و توسعه در داخل صنعت است. اين مسئله باعث ميشود عملکرد اين نوع نيروي کار به دليل دانش، تجربه و مهارتها، غيرقابل جانشيني باشد. سرمايه گذاري در آموزش و پرورش اين افراد هر چند اين هزينه‌ها در حسابداري سنتي ديده نميشوند به ازاي هر فرد، از سرمايه‌هاي ابزار و ماشين‌آلات بيشتر است. يک کسبوکار نميتواند به راحتي از منابع سرمايهاي اصلي اش چنين هزينه هايي را بپردازد. بر عکس ميبايست به طور فزايندهاي سعي کند منابع سرمايهاي خود را يکپارچه و براي نيروي انساني خود نگه دارد، چرا که اگر اين افراد از سازمان خارج شوند ديگر باز نميگردند.
به طور خلاصه، ميتوان گفت گرچه امروزه اشتغال پايدار و مستمر توسط فشارهاي اجتماعي به حرکت درميآيد و توسط اتحاديه‌هاي کارگري سازمان‌يافته به جلو رانده ميشود، فردا و اين “فردا” در يک کشور کاملاً توسعهیافته مثل آمريکا ممکن است 10 سال بعد باشد فشار براي اشتغال مستمر و پايدار به طور فزايندهاي از درون خودِ بنگاههاي کسب و کار خواهد بود و نيازهاي فني، اقتصادي و منابع انسانی، خود را نشان خواهند داد.
مشکلاتي که اين فشارها ايجاد ميکنند در 4 گروه دسته بندي ميشوند:
اگر اشتغال پايدار شود، توانايي پرداخت بدهي و يکپارچگي مالی کسب و کارهاي فردي در حين نوسانات دورهاي چگونه حفظ و تأمين خواهد شد؟
سياستهاي اشتغال پايدار و درآمد پايدار چه تأثيراتي روي سودآوري خواهند داشت؟
اشتغال چگونه ميتواند پايدار شود بطوري که از اثرات مخرب بر روي رشد و توسعه اقتصادي اجتناب گردد؟ بطور خاص، اشتغال چگونه ميتواند بدون ايجاد تورم پايدار شود؟ تأثير اشتغال پايدار بر روي انطباق پذيري اقتصاد و کارمندان نسبت به تغييرات تکنولوژيکي چگونه خواهد بود؟ و چگونه ميتوان از سوءاستفاده کردن از پايداري اشتغال اجتناب کرد تا جلوي پيشرفت و تغييرات تکنولوژيکي گرفته نشود؟
تأثير اشتغال پايدار بر روي پويايي اقتصاد و افراد چيست؟ اشتغال پايدار روي فرصتهاي فردي و آزادي فرد براي جابجايی‌هاي شغلي چه تأثيري ميگذارد؟ اگر قرار باشد کسب و کارها متعهد به استفاده از نيروي فعلي باشند، قابليتهاي فرد براي يافتن شغل جديد چگونه تحت تأثير قرار ميگيرد؟ اگر فردي در شغلي به کار گمارده شود که برايش بهترين نيست و مجبور است به دليل “امنيت شغلي” در آن باقي بماند، خطر تضييع فرصتها، امکان مشارکتهاي اقتصادي، تواناييها، دانش و مهارتهايش چگونه حذف يا تعديل شود؟
تا به حال در آمريکا فقط مسئله اول يعني فشار اجتماعي در نظر گرفته شده است؛ آن هم فقط در حد سطحي. عقيده شخصي من اين است که اين مسئله نشاندهنده نقص در آينده‌نگري رويکرد فعلي است و منجر به حادتر شدن سه مشکل بعدي در 10 تا 20 سال آينده ميشود. اين سه مشکل نسبت به خطر پرداخت بدهي و يکپارچگي مالي کسبوکارهاي فردي تهديد بزرگتري محسوب ميشوند و مستعد ايجاد مشکلات بيشتري ميباشند، هر چند که مشکل اول نيز بدون شک حائز اهميت ميباشد.
در آمريکا عمدتاً سه رويکرد کلي براي اشتغال مستمر و پايدار وجود دارد که هر سه آنها به کارمندان (و نه رهبران) و خصوصاً کارمندان عضو اتحاديه‌های کارگري ميپردازند.
اولين رويکرد تلاش ميکند در يک کارخانه پايدار، پايداري عملياتي بيشتري ايجاد کند. اين مسئله به روشهاي متعددي امکانپذير است که غالباً ميتوان بطور موازي آنها را به کار گرفت. يکي از اين روشها آسانترين و سودآورترين روش، فارغ از اينکه کجا به کار گرفته شود مانع‌زدايي و تسهيل آن دسته از عمليات داخلي ميباشد که زياد تحت تأثير نوسانات بازار و تقاضاي مشتري قرار نميگيرد. بطور مثال در صنعت راه آهن، نياز به سالم نگه داشتن خط آهن و منظم کار کردن آن موجب هزينه‌های تعمير و نگهداري ميشود. مشاهده شده است که تعمير و نگهداري خط آهن در زمان عدم رونق کسب و کار بسيار ارزانتر و اثربخشتر انجام ميشود . بنابراين ميتوان گفت هر موفقيتي در مانع زدايي از چنين عمليات داخلياي (تعمير و نگهداري خط آهن) کاملاً مزيت زا و سودآور است.
رويکرد بعدي، تلاش براي حذف نوسانات اشتغال با استفاده از عمليات داخلي مانند تعمير و نگهداري ميباشد تا نوسانات عمليات مربوط به بازار و مصرف کننده را جبران کند. ضمناً در تلاشهاي اوليهاي که در اين کشور براي ايجاد “اشتغال تضميني” انجام شد، همين روش به کار گرفته شده بود. براي مثال، در کارخانه بسته بندي گوشت هورمل ، کار تعميرات تا زمان بيکاري کارکنان به تعويق ميافتد و نيروي کار در آن زمان به کارهاي تعميراتي ميپردازند.
يکي ديگر از اين روشها، حمله مستقيم به نوسانات کوتاهمدت قابل پيش بيني و تلاش براي ادامه توليد، فارغ از اين نوسانات از طريق پيشبيني يک چرخه پايدار است. شايد اين رويکرد از نظر يک کسبوکار انفرادي، اميدوارکننده‌تر از تغيير کارگران توليدي به تعميراتي و برعکس باشد.
روش ديگري که تحت عنوان مانع زدايي از عمليات داخلي شناخته ميشود، حذف نوسانات اقتصادي ناشي از نوسانات غيرضروري تقاضاي خود شرکت است. گرچه اين روش، نوسانات تقاضاي شرکت را رفع نميکند، اما در پايداري اشتغال در کل اقتصاد سهيم است. در حقيقت، به جرأت ميتوان گفت که پايداري قابل توجه اشتغال در اقتصاد آمريکا در چند سال اخير در مقياس وسيع نتيجه اتخاذ برنامه های متنوع براي هزينه‌های سرمايه در تعداد هر چه بيشتر کسب و کارها است.
در نهايت، يک شرکت ميتواند تلاش کند تا شرايط پايداري را در بازار خود از طريق برنامه‌ريزي و توسعه بازار، پيشبيني آن، نوآوری سيستماتيک سازمان‌يافته و سياستهاي قيمت‌گذاري، به گونه‌ای که تقاضاي لاينقطع مشتريان را تشويق کند، ايجاد نمايد. اين رويکرد متضمن رشد اقتصادي و در بردارنده ريسکهاي کارآفرينی است و ميبايست بر مبناي شيوه‌های علمي و سيستماتيک مدیریت اجرا شود و نهايتاً اين رويکرد متضمن مارکتینگ خلاق، پرانگاشت و تهاجمی است.
اين خطر وجود دارد که نتايج فوق با روشهايي حاصل شود که بازار را محدود کند و انحصار و محدوديتهاي مصنوعي ايجاد کند. پس بايد تأکيد شود که با وجود تکنولوژی مدرن فعلي، تلاش برای استحصال سود از بازار پايدار، بدون تقبل ريسک ايجاد بازار تهاجمي و رقابتی بيهوده خواهد بود.
رويکرد بنيادين دوم براي تأمين اشتغال مستمر و پايدار در آمريکا، تضمين اعطاي مزايا به کارمندان در شغل خودشان است. در موارد بسياري اين مسئله منجر به تحصيل امنيت شغلي کامل شده است. واضح است که نحوه انجام اين کار، اهميت دادن به “ارشديت” است که طبق آن در هنگام تعليق يا اخراج نيرو، کارگران به نسبت عکس مدت زمان خدمتشان در سازمان (يا صنعت) تعليق يا اخراج ميشوند.
گونه‌ها و جزئيات قوانين ارشديت در صنايع مختلف آمريکا بسيار متفاوتند، چرا که بر اساس توافقات خاص اتحادیه‌ها تنظيم شده‌اند. اين قوانين خارج از صنعتي که اتحادیه‌ها در آن نقش دارند هم از طريق آداب و سنن و نه قراردادها جاري هستند و پايبندي بسياري به آنها وجود دارد. همانطور که گفته شد، اين مسئله بدان معناست که هر کارمند با 2 تا 5 سال خدمت به شرکت يا صنعت (در تمامي موارد اين شرايط شامل 3/2 تمامي کارکنان ميشود) در تمام مدتي که کارخانه مشغول به کار باشد، دارای نوعي مجازی از امنيت شغلی است.
معايب سيستمهاي ارشديت به خوبی شناخته شده و نياز به تکرار نيست. اما به اين مسئله توجه چندانی نميشود که ارشديت مبناي تضمين اشتغال يک مبنای شديداً اثربخش ميباشد.
رويکرد نهايي که در سالهاي اخير توسعه‌يافته است، تضمين صيانت از درآمد است و نه تضمين شغل يا اشتغال؛ و هدف برنامههاي متنوعي از قبيل “مزاياي تکميلي بيکاري” که در سالهاي اخير در صنعت آمريکا باب شده است نيز همين است. اولين مورد 2 سال پيش در بهار 1955 با توافق بين اتحاديه کارگران ماشين سازي متحد و شرکتهاي پيشرو خودروسازي به اجرا درآمد.
به استثنا رويکرد ارشديت که حداقل از 100 سال پيش در غرب وجود داشته است تجارب آمريکا با ساير کشورها در به کارگيري رويکردها براي يک مسئله خاص متفاوت است. واضح است که بزرگترين تفاوت در اين است که در آمريکا فرض ميشود که مشکل و مسئله خصوصي ميبايست از طريق مذاکرات فردي با اتحادیه‌های کارگري حل شود، در حاليکه در ساير کشورها مثلاً در ايتاليا يا بريتانياي کبير اين مسائل از طريق مراکز قانوني اجتماعي يا سرپرستي دولت حل ميشوند.
خصوصيت بنيادي و رو به رشد رويکرد آمريکايي حداقل براي کارکنان صفي و ستادي تلاش براي پايدار کردن درآمد به جاي تمرکز بر تضمين اشتغال است و نهايتاً و البته با استثنائات بزرگي از قبيل صنايعي مانند راهآهن تلاش بسيار کمي براي کاهش سرعت يا محدود کردن پيشرفت مديريتي و تکنولوژيکی جهت حفظ اشتغال ديده ميشود.
اين خصوصيات تا حد زيادي روابط صنعتي و شرايط اقتصادي آمريکا را توصيف ميکند، اما امکان دارد بيانگر تجارب خاص مهم بسياري براي ساير کشورها نيز باشد.
پيش از همه، اين مطالب بيانگر اين هستند که پيشرفت تکنولوژيکي و توليد بيشتر، نه تنها مشاغل را به خطر نمی‌اندازد بلکه موجب اشتغال‌ايی بيشتر نيز ميشود؛ نيروی کار سازماندهی شده در اين کشور چنين چيزی را به خوبی فراگرفته است. البته منظور نفی وجود “بيکاري تکنولوژيکی” نيست، اما اين بيکاري يک مسئله حاشيهای است و نه اصلی. تجربه نشان داده است که توليد بيشتر به معناي نيروی کار بيشتر است و نه کمتر. البته اين مسئله بدين معناست که مشاغل مدام به مهارت يا دانش بالاتری نياز دارند اين موضوع باعث پيشرفت نيروي کار ميشود و به طور خاص در تحول به سمت اتوماسيون مصداق دارد – لذا يکي از تجربيات ما اين است که تلاش براي بقاي اشتغال و يا حتي بقاي درآمد هيچگاه نميتواند جانشين تلاش مديريت براي آموزش وظايف جديدِ برخاسته از تکنولوژي به کارکنان باشد؛ در حقيقت هر تلاشي براي تضمين اشتغال و يا درآمد به عنوان جانشيني براي چنين رويکرد سازنده‌ای که کارمند را براي مشاغل جديد و معمولاً پر درآمدتر و با مسئوليت بيشتر آماده ميسازد سوء استفاده‌ای جدی و خطرناک به شمار ميرود.
دومين تجربه خاصی که در رويکرد آمريکايی نهفته است، اين است که ساده‌ترين راه براي اينکه “بيکاري تکنولوژيکی” به يک خطر واقعی تبديل شود، تلاش براي مقاومت در برابر تغييرات تکنولوژيکی است. با اين روش، روي دادن تغيير تکنولوژيکی به يک تغيير فاجعه بار تبديل خواهد شد.
در نهايت رويکرد آمريکايی اين سؤال را به وجود ميآورد که آيا ميزان “امنيت شغلي” واقعي در سيستم آمريکايی و با کمي استنتاج از جوامع ديگر ميتوان به اين نتيجه رسيد که در هر اقتصادی که آگاهانه و به طور سيستماتيک به رشد مستمر خود ميپردازد از مقداري که بطور عادي مشاهده ميشود، فراتر نيست؟
تحقيقات نشان داده است که حتي در طول رکود بزرگ خصوصاً در خلال سالهاي 1938-1937 زمانی که بيشترين کاهش توليد و اشتغال را داشتيم 70 درصد يا بيشتر کارمندان شاغل در اکثر کسب‌وکارها در معرض خطر از دست دادن شغل و يا حتی کاهش زمان کار به جز نهايتاً يک يا دو هفته هم نبودند. يک راه ديگر براي توضيح اين مسئله اين است که در زمان رکود بزرگ، بزرگترين مشکل مديران آمريکايی اين بود که عليرغم ترس بزرگ و قابل فهم از دست دادن شغل، ترک داوطلبانه شغل در ميان کارمندان رواج يافته بود. به بيان ديگر، شايد مشکل به اندازه تغيير الگوي يک صنعت از ناپايداري اشتغال نهادينه شده به الگوي پايدارتر، بزرگ نباشد. مشکل اصلی، استخراج، آشکارسازی و رسمی‌سازی پايداري شغلی است که همين حالا هم در درجات بالايي وجود دارد آن هم به طريقي که کسب و کارهاي فردي و اقتصاد را تحکيم بخشد، بهره‌وری را بهبود دهد و آزادي و فرصتهای انفرادی را افزايش دهد.
