اثر هاثورن به تمایل افراد به رفتار متفاوت در زمانی اشاره دارد که متوجه می‌شوند که مورد مشاهده قرار گرفته‌اند. در نتیجه، آن‌چه مشاهده می‌شود ممکن است نشان دهنده‌ی رفتار “عادی” آنها نباشد و اعتبار تحقیق و پژوهش شما را تهدید کند. اثر هاثورن به عنوان اثر ناظر نیز شناخته می‌شود و ارتباط نزدیکی با سوگیری مشاهده‌گر دارد.
مانند انواع دیگر سوگیری‌های تحقیقاتی، اثر هاثورن اغلب در طرح‌های مطالعاتی مشاهده‌ای و تجربی در زمینه‌هایی مانند پزشکی، روانشناسی سازمانی و آموزش رخ می‌دهد. در ادامه به این موضوع می‌پردازیم که اثر هاثورن و جایگاه آن در مدیریت دقیقا چیست؟
مطالعات هاثورن
در طول دهه ۱۹۲۰، سلسله مطالعاتی که نشان‌دهنده تغییر جهت تئوری انگیزشی و مدیریتی بود، توسط التون مایو (Elton Mayo) روی کارگران کارخانه هاثورن (Hawthorne) کمپانی وسترن الکتریک (Western Electric) انجام شد.
مطالعات قبلی که بخش عمده آن را فردریک تیلور (Frederick Taylor) انجام داده بود، دیدگاه «انسان به‌عنوان ماشین» را در نظر می‌گرفتند و بر روش‌های بهبود عملکرد فردی تمرکز داشتند.
با این حال، هاثورن فرد را در یک محیط اجتماعی قرارداد و استدلال کرد که عملکرد کارکنان به همان اندازه که تحت تاثیر توانایی و مهارت کارمند است، تحت تاثیر محیط کار و همکاران نیز خواهد بود.
اثر هاثورن چیست؟
فرض کنید که در حال تحقیق در مورد نرخ سیگار در میان کارمندان بانک به عنوان بخشی از برنامه ترک سیگار هستید. شما با تماشای کارمندان در طول وقفه‌های کاری، داده‌های خود را جمع آوری می‌کنید.
اگر کارمندان بدانند که شما آنها را مشاهده می‌کنید، این موضوع می‌تواند بر نتایج مطالعه شما تأثیر گذار باشد. برای مثال، ممکن است نرخ سیگار کشیدن بالاتر یا پایین‌تری نسبت به جمعیت مورد مطالعه در حالت عادی که پژوهشی در حال انجام نیست، ثبت کنید. اثر هاثورن زمانی اتفاق می‌افتد که رفتار یک شرکت‌کننده در نتیجه مشاهده شدن تغییر کند.
به عبارت دیگر، وقتی گروه‌ها یا افراد متوجه می‌شوند که مورد مشاهده و آزمایش قرار گرفته‌اند، ممکن است رفتار خود را تغییر دهند. این تغییر بسته به زمینه تحقیق می تواند مثبت یا منفی باشد. به عنوان مثال، افرادی که در یک آزمایش مرتبط با تغذیه شرکت میکنند ممکن است رژیم غذایی خود را صرفا به این دلیل بهبود بخشند که در آزمایش شرکت میکنند.
توجه به این نکته مهم است که شرکت کنندگان باید بدانند که تحت نظر هستند تا این اثر رخ دهد. بنابراین، اثر هاثورن زیرگروهی از سوگیری عملکرد است.
تاریخچه اثر هاثورن
هاثورن ورکز یک کارخانه‌ی بزرگ در ایلینوی، متعلق به شرکت وسترن الکتریک بود. بین سال‌های ۱۹۲۴ و ۱۹۲۷ تیمی از محققان از مدرسه بیزینس هاروارد آزمایش‌هایی را در این کارخانه انجام داد تا مشخص کنند که آیا نور در بهره‌وری کارگرانِ کارخانه هاثورن تاثیر دارد یا خیر. فرضیه آنها این بود که بین میزان نور در محل کار و بهره‌وری کارگران همبستگی وجود دارد. دقیق‌تر بگوییم، آنها فکر می‌کردند که کارگرانی که در اتاق‌هایی با نورپردازی خوب کار میکنند، بهره‌وری بهتری را نشان می‌دهند. آنها یک گروه آزمایشی از کارگران را داشتند که در معرض شدت نور‌های مختلف کار می‌کرد. یک گروه کنترل هم وجود داشت گه در معرض شدت نور ثابت بودند. آنها به این نتیجه رسیدند که شدت نور تاثیری بر بهره‌وری ندارد. زیرا با شروع آزمایش میزان بهره‌وری در هر دو گروه به یک میزان افزایش یافت و حتی بعد از کاهش شدت نور در گروهِ آزمایش، این میزان تغییری نکرد.
تیم تحقیقاتی به آزمایش سایر متغیرهای آزمایشی مانند طول روز کاری و زمان استراحت پرداختند تا دریابند دقیقا چه اتفاقی افتاده است. به طور کلی، افزایش بهره‌وری تا در تمام شرایط کاری تا پایان آزمایش ادامه یافت. این مشاهدات منجر به این نتیجه شد که بهره‌وری کارگران ناشی از این است که آنها از اینکه توسط محققان مورد مشاهده قرار گرفته‌اند، آگاه هستند.
در نهایت، این نتیجه حاصل شد که بهره‌وری در کار بهبود یافته است چون کارگران زیر نظارت سرپرستانِ آن آزمایش بوده‌اند و این تغییرات به دلیل تغییر در شرایط کار نبوده است. این آزمایش به مطالعاتی منجر شد که امروزه به نام اثر هاثورن شناخته می‌شود.
نمونه ای از اثر هاثورن
تغییرات در رفتار که به اثر هاثورن نسبت داده می‌شود، می‌تواند به طور جدی نتیجه‌گیری پژوهش شما را دچار اشکال کند. این امر به طور ویژه‌ای در اعتبار پژوهش تاثیرگذار است.
دکتری که بیمار مبتلا به آلزایمر را معاینه می‌کند، تصمیم می‌گیرد درمانی برای بهبود حافظه او تجویز کند و پس از شش ماه برنامه ریزی می‌کند که بیمار را دوباره معاینه کند.
در ویزیت بعدی، بیمار بدتر به نظر می‌رسد. پزشک تحقیقات بسیاری را در رابطه با بیمارانی که با داروهای فعال (نه دارونماها!) درمان شده‌اند، خوانده است. با توجه به این موضوع، آن پزشک به این نتیجه می‌رسد که اگر وضعیت بیمارش بدتر شده است، پس باید درمانِ خود را شکست خورده بداند. به همین دلیل تصمیم می‌گیرد که داروی تجویزی را قطع کند.
با این وجود، پزشک تأثیر احتمالی اثر هاثورن بر نتایج کارآزمایی را در نظر نگرفته است. برای همین اثر هاثورن ممکن است بر تعمیم پذیری تحقیقات بالینی در عملکرد روزمره نیز تأثیر بگذارد.
انتقاد از اثر هاثورن
تحقیقات اخیر در مورد اثر هالوژن نشان داده است که یافته‌ها ناقص یا اغراق شده بودند. برای مثال تفاوت‌های معنی‌داری بین گروه‌های کنترل و گروه‌های آزمایشی، منجر به بروز متغیرهای مخدوش‌کننده‌ای شدند که آزمایش‌کنندگان در آن زمان از آن بی‌اطلاع بودند. این احتمال وجود دارد که عوامل دیگری نیز در مطالعه نقش داشته باشند.
توجه داشته باشید که از آن‌جایی که مطالعه‌ی اولیه که نام «اثر هاثورن» را برای اولین بار معرفی کرد انتقاداتی را برانگیخت، برخی از محققان اصطلاح کلی «واکنش پذیری مشارکت‌کننده» را برای توصیف همان پدیده پیشنهاد میکنند.
صرف نظر از اعتبار مطالعات اولیه که به چالش کشیده شده‌اند، این پدیده همچنان رخ می‌دهد. به عبارت دیگر، انتقادات وارد شده به این معنا نیست که مشاهده شدن بر رفتار تأثیر نمی‌گذارد. بلکه نشان می‌دهد که داده‌های مطالعات هاثورن بهترین توضیح برای علت این پدیده نیست.
در نهایت، ممکن است تعیین دقیق اینکه چگونه آگاهی شرکت کنندگان بر نتایج مطالعه تأثیر می‌گذارد دشوار باشد. با این حال، محققان باید این موضوع را در هنگام طراحی مطالعات خود یا تفسیر نتایج با تحقیقات انسان محور در نظر داشته باشند.
توضیحات دیگر درباره اثر هاثورن
عوامل دیگری نیز هستند که می‌توانند تغییرات رفتاری در شرکت کنندگان در مطالعه را توضیح دهد. این عوامل تاثیر ویژه‌ای در کنار مطالعات هاثورن در رفتار سازمانی و رفتار منابع انسانی یک شرکت دارند. مانند:
- بازخورد عملکرد
- سوگیری ویژگی‌های تقاضا
- اثر تازگی
بازخورد عملکرد
شرکت کنندگانی که بازخورد مثبت دریافت میکنند نیز ممکن است در عملکرد خود بهبودی نشان دهند. به عنوان مثال، در زمینه بهره‌وری کارکنان، افزایش توجه محققان به آنها می‌تواند منجر به افزایش بهره‌وریشان شود. به عبارت دیگر، کارمندان با دسترسی منظم به اطلاعات مربوط به خروجی روزانه یا عملکرد روزانه خود ممکن است متفاوت با دیگر افراد که این نوع دسترسی را ندارند، عمل کنند.
سوگیری ویژگی‌های تقاضا
سوگیری ویژگی‌های تقاضا از جمله نشانه‌های ظریفی است که می‌تواند اهداف تحقیق مطالعه را به شرکت‌کنندگان نشان دهد. این آگاهی ممکن است آنها را به تغییر رفتار خود سوق دهد. به عنوان مثال، شرکت کنندگان ممکن است برای خوشحال کردن محقق احساس انگیزه کنند و از این رو رفتارهای خود را به سمت و سوی مثبت، سوق دهند.
اثر تازگی
بهبود موقت در عملکرد که در نتیجه مشارکت در یک مطالعه پژوهشی برای اولین بار حال می‌شود، به اثر تازگی معروف است. همچنین این بهبود موقت می‌تواند هنگامی رخ دهد که یک عنصر، فناوری، ویژگی یا فرآیند جدید به یک محیط آزمایشی معرفی شود.
از آنجا که شرکت کنندگان با عنصر جدید ناآشنا هستند، افزایش علاقه می‌تواند منجر به افزایش اولیه عملکرد یا بهره‌وری شود. به عنوان مثال، کارکنان یک سازمان اغلب وقتی تجربه یادگیری تازه است و برای اولین بار آن را اجرا میکنند، عملکرد بهتری دارند. با این وجود، اثر تازگی با گذشت زمان از بین می‌رود.
چگونه اثر هاثورن را کاهش دهیم؟
در پژوهش‌هایی که از مشاهده مشارکتی یا تحقیقات تجربی استفاده می‌شود، نمی‌توان از اثر هاثورن به طور کامل اجتناب کرد. با این حال، چند کار وجود دارد که میتوانید برای کاهش آن انجام دهید:
- روی روابط بین فردی در محل مطالعه سرمایه گذاری کنید. برقراری تماس پایدار با شرکت کنندگان در مدت زمان پژوهش، واکنش پذیری شرکت کنندگان را کاهش می‌دهد و کیفیت جمع‌آوری داده‌ها را بهبود می‌‌بخشد.
- به شرکت کنندگان وظایف غیر مرتبط با اهداف مطالعه بدهید. این کار می‌تواند اهداف تحقیق را از شرکت کنندگان پنهان کند. با این حال، مطمئن شوید که آیا این کار اخلاقی است یا خیر.
- در صورت امکان، مشاهده خود را به صورت طبیعی یا پنهان انجام دهید. با این کار میتوانید بدون دیده شدن، افراد را در محیط طبیعی خود مشاهده کنید. نکته منفی در اینجا این است که توانایی شما برای نتیجه گیری در مورد روابط عینی که باید از نزدیک مشاهده شوند، محدود است. در این مورد پیامدهایی هم راجع به حفظ حریم خصوصی و رضایت آگاهانه شرکت کننده وجود دارد که باید حتما آن را در نظر گرفت.
اثر هاثورن در روانشناسی
مطالعات اثر هاثورن در روانشناسی برای اولین بار در خلل سال‌های پایانی جنگ جهانی دوم در کشور آمریکا انجام شد. همان‌طور که در نمودار می‌بینید گاهی دلیل تغییر رفتار نمونه‌های آزمایشی، فقط تغییر در محیط (برای مثال، حضور گروهی محقق) است و نه اثر کاهش یا افزایش شدت متغیر مورد مطالعه. بررسی نتایج از مجموعه تحقیقت معروف به اثر هاثورن در روانشناسی نشان می‌دهد که ممکن است اثرات هاثورن بین چند روز تا دو سال ادامه داشته باشد و مدت ادامه‌ی این اثرات نیز بستگی به موقعیت آزمایش دارد.
مطالعات هاثورن در روانشناسی نقش گروه‌های غیررسمی را بر تولید سازمان‌ها و لزوم کنترل این گروه‌ها در محیط کار، اهمیت نگرش کارگران بر کارایی آنها، ارزش حضور یک سرپرست فهیم و همدل و بالاخره نیاز به دیدن کارگران به عنوان یک انسان – و نه تنها به عنوان سرمایه انسانی- نشان می‌دهد.
مطالعات هاثورن در رفتار سازمانی
مطالعات هاثورن به منظور کشف راه‌هایی برای افزایش بهره‌وری کارگران طراحی شده است. اثر هاثورن در رفتار سازمانی نشان می‌دهد که بهره‌وری کارگردان تنها منوط به شرایط فیزیکی و محیطی نیست. بلکه بیشتر به مدیریت، اهمیت دادن مدیر مجموعه به رفاه کارگران و دستمزد دریافتی آنها بستگی دارد. از این رو کافرماها باید به سمت استراتژی مدیریتی‌ای پیش بروند که رفاه کارکنان خود را به عنوان یک جنبه‌ی حیاتی برای کمک به افزایش بهره‌وزی و موفقیت شرکت خود در نظر بگیرند. مثلا باید سعی کنند که به کارکنان خود این احساس را بدهند که آنها بخش جدایی ناپذیر از شرکت هستند و بدون آنها شرکت و آن مجموعه به موفقیت نخواهد رسید.
نتایج کلی از اثر هاثورن
استعدادهای کارکنان، یک پیش‌بینی کننده‌ی ناقص برای عملکرد آن‌هاست. اگرچه این استعدادها، پتانسیل افراد را در زمینه‌ی فکری و ذهنی نشان می‌دهند اما مقدار بازدهی به شدت تحت تاثیر عوامل محیطی است. این موضوع چیزی است که منجر به یافتِ اثر هاثورن گردید.
ساز‌مان‌دهی غیررسمی بر روی بهره‌وری تاثیرگذار است. محققان اثر هاثورن یک نوع زندگی گروهی را در میان کارکنان و کارگران کشف کرده‌اند. همچنین مطالعات نشان می‌دهد که رابطه‌ای که سرپرستان یک شرکت یا کارخانه با کارمندان و کارگران خود ایجاد می‌کند، بر نحوه اجرای دستورالعمل‌ها توسط کارگران تاثیرگذار است.
هنجارهایِ کار گروهی بر بهره‌وری تاثیر می‌گذارد. محققان اثر هاثورن اولین افرادی نبودند که تشخیص دادند افرادی که در یک گروه کار میکنند، تمایل دارند به هنجارهایی که از آن به “یک روز کار منصفانه” یاد می‌شود دست یابند. با این حال، آن محققان بهترین توصیف و تفسیر سیستماتیک را از این پدیده ارائه کردند.
محیط کسب‌وکار یک سیستم اجتماعی است. محققان اثر هاثورن به محیط کار به عنوان یک سیستم اجتماعی متشکل از بخش‌های وابسته به هم نگاه کردند. در سال ۱۹۷۸ دو محققِ اثر هاثورن از روش جدیدی به نام تحلیل سری زمانی استفاده کردند.
آنها دو کارگر مولد را جایگزین دو کارگر نافرجام و متوسط کردند. محققین از این کار نتیجه گرفتند که جایگزینی دو کارگر به دلیل بهره‌وری بیشتر آنها و همچنین ترس کارگران دیگر از جایگزین شدن با کارگران مولدتر، تاثیر بسزایی در تولید دارد.
نتایج مطالعات هاثورن
این مطالعات برای بررسی تأثیر عوامل مختلف بر بهره‌وری کارگران انجام شد، اما در نهایت منجر به نتایج غیرمنتظره‌ای شد که تفکر سنتی در مورد انگیزه کارگران و محل کار را به چالش کشید. نتایج آن را می‌توان موارد زیر دانست:
- عوامل اجتماعی مانند توجه و تعامل با همکاران، نقش مهمی در بهره‌وری کارگران ایفا میکنند.
- کارگران انگیزه‌های مختلفی دارند که صرفاً اقتصادی نیستند.
- مدیران باید به نیازهای اجتماعی و روانی کارگران توجه کنند.
مطالعات هاثورن تاثیر عمیقی بر حوزه روابط انسانی و مدیریت داشت. آنها به تغییر تمرکز مدیریت از مدیریت علمی به رویکردی انسان‌گرایانه‌تر کمک کردند.
خلاصه مطالعه هاثورن
خلاصه و شالوده مطالعه هاثورن، «اثر هاثورن» است. اثر هاثورن به این واقعیت اشاره دارد که افراد رفتار خود را صرفا به این دلیل که دیده می‌شوند، اصلاح میکنند. با این حال، تحلیل‌های بعدی این اثر نشان داده است که نتایج اولیه احتمالا اغراق‌آمیز بوده و چندین نقص در طراحی و اجرای مطالعه وجود دارد.
آزمایش‌های هاثورن ابتدا توسط شورای تحقیقات ملی برای مطالعه تاثیر نورپردازی کف مغازه بر بهره‌وری کارگران در کارخانهٔ قطعات تلفن در هاثورن طراحی شد. با این حال، محققان متوجه شدند که تنها زمانی که روشنایی بیشتر می‌شود، بلکه زمانی که نور را کاهش می‌دهند نیز بهره‌وری افزایش پیدا می‌کند.
هر زمانی که تغییراتی در سایر متغیرها مانند ساعات کاری و استراحت ایجاد می‌شد، بهره‌وری بهبود می‌یافت.
نتیجه‌گیری
در آخر اگر بخواهیم اثر هاثورن را به زبانی ساده بگوییم، می‌توان گفت این اثر وقتی اتفاق می‌افتد که رفتار افراد به دلیل اینکه می‌دانند مورد مشاهده قرار گرفته‌اند، تغییر پیدا می‌کند.
نامِ اثر هاثورن از آن‌جایی می‌آید که مطالعات هاثورن برای اولین بار در کارخانه‌ای به همین مورد مطالعه قرار گرفت. جایی که محققان دریافتند که کارگران وقتی بفهمند زیر ذره‌بین قرار دارند فعال‌تر می‌شوند و این ربطی به شرایط محیطی ندارد.
در پایان انتقادات وارد شده بر این اثر نشان می‌دهد که اثر هاثورن تنها عامل تغییر در رفتار کارکنان یک سازمان نیست. این درست است که باید اثر هاثورن را در رفتار سازمانی جدی گرفت اما نباید آن را شرط همه‌ی تغییراتِ رفتار کارکنان دانست.
سوالات متداول
نتیجه اصلی مطالعات هاثورن چه بود؟
نتیجه اصلی مطالعات هاثورن این بود که بهره‌وری کارگران بر اساس این واقعیت که کارگران مشاهده می‌شدند تغییر کرد. اگرچه بهره‌وری با سایر متغیرهای تجربی و محیطی نیز افزایش می‌یابد، اما محققان به این نتیجه رسیدند که “توجه” و “مشاهده شدن” عامل اصلی تأثیرگذار بر نتایج آزمایشات مبتنی بر بهره‌وری کارگران است.
نمونه ای‌از اثر هاثورن چیست؟
یک مثال از اثر هاثورن در زندگی روزمره وقتی است که فرد با عده‌ای از همکارانش به رستوران می‌رود اما کمتر از حد معمول غذا می‌خورد یا آداب غذا خوردن را بیش از پیش؛ هنگامی که با دوستانش غذا می‌خورد، انجام می‌دهد. این موضوع به این دلیل است که طبق اثر هاثورن فرد به دلیل مشاهده شدن توسط دیگران رفتار خود را تغییر و در بسیاری از موارد بهبود می‌دهد.
