در بسیاری از سازمانها، امور مرتبط با کارکنان در بخشی با عنوان منابع انسانی (HR) انجام میشود. این بخش، توصیههای لازم را ارائه کرده، روشهای اجرایی را تدوین نموده، امور اداری را انجام داده و سایر امور مرتبط با مدیریت منابع انسانی در سازمان را انجام میدهد.
اما بخش منابع انسانی (HR) میتواند نقشهای مختلفی بر عهده داشته باشد. در مدلِ نقشهای کسب و کاری HR که توسط دیوید اولریش ارائه شده، چهار نقش برای منابع انسانی (HR) در نظر گرفته شده است:
• شریک استراتژیک
• متخصص در اداره
• قهرمان کارکنان
• عامل تغییر
بهترین بخشهای HR آنهایی هستند که این چهار نقش را در زمان مقتضی به خوبی ایفا میکنند.
از گذشته نیز بخش منابع انسانی (HR) همواره سعی کرده تا تعادلی را در پشتیبانی از سازمان به عنوان یک کل و مدیریت به طور خاص برقرار کند. مدل شریک کسب و کاری HR در این زمینه سودمند است. دیوید اولریش بین تمرکز بر بخش (یعنی کوتاهمدت یا بلندمدت) و فعالیتها (یعنی فرآیندمحوری یا افرادمحوری) تمایز قائل شده و بدین ترتیب، چارچوبی را ارائه کرده که چهار نقش HR را نشان میدهد:
- منابع انسانی (HR) به عنوان شریک استراتژیک. نقش HR به عنوان شریک استراتژیک (کسب و کاری)، تمرکز درازمدت در سازمان بوده و فرآیندمحور است. هدف اصلی HR آن است که سازمان را توانمند سازد تا به اهداف بلندمدت استراتژیک خود دست یابد. اهداف بلندمدت سازمان به یک مجموعه اهداف ریزتر برای بخش HR تبدیل میشوند. این اهداف را میتوان همانند شاخصهای عملکردی برای سازمان، به یک سری شاخص عملکردی برای بخش HR شکسته و در مدل کارت امتیازی متوازن (فصل 17) نشان داد. منابع انسانی (HR) از منظر شریک تجاری، در جایگاهی متناظر با مدیریت ارشد قرار میگیرد. به همین دلیل، درک کسب و کار به عنوان یکی از پیشنیازهای اساسی برای کارکنان HR به حساب میآید.
- منابع انسانی (HR) به عنوان متخصص در اداره. نقش HR به عنوان متخصص در اداره ، تمرکز کوتاهمدت در سازمان بوده و فرآیندمحور است. هدف اصلی HR آن است که فرآیندهایی بهینه برای ورود، کارکرد و خروج افراد تهیه کرده و روشهای اجرایی بهینهای برای ارائهی خدمات منابع انسانی (HR)، هم به مدیریت و هم به کارکنان تدوین کند. ادارهی HR به عنوان ستون فقرات در هر بخش HR عمل کرده و باید به شکلی کارآمد سازماندهی شود. HR از منظر متخصص در اداره، خود را به عنوان یک کارشناس میداند که فرآیندها و روشهای اجرایی پشتیبان و بسیار کارآمد ارائه مینماید. به همین دلیل، به روزبودن نسبت به قوانین و مقررات HR، پیشنیاز اساسی برای کارکنان HR به حساب میآید.
- منابع انسانی (HR) به عنوان قهرمان کارکنان. هدف HR به عنوان قهرمان کارکنان، تمرکز کوتاهمدت بر سازمان بوده و افرادمحور است. هدف اصلی HR آن است که یک رابطهی اثربخش بین کارکنان و سازمان برقرار کند: جذب و به کارگیری کارکنان (مناسب) برای سازمان، مثلاً از طریق برنامههای فعال برای توسعهی شایستگیها. از منظر قهرمان کارکنان، HR خود را به عنوان یک مشاور برای کارکنان دانسته و کمتر به عنوان همتای مدیریت عمل میکند. پیشنیازهای اساسی برای کارکنان HR در این زمینه، همان مهارتهای ارتباطی هستند تا بتوان کاکرکنان را جذب کرده و توصیههای لازم را به ایشان ارائه داد.
- منابع انسانی (HR) به عنوان عامل تغییر. نقش HR به عنوان HR، تمرکز بلندمدت در سازمان بوده و افرادمحور است. هدف اصلی HR، آن است که قابلیتهای سازمانی مختلفی را در سازمان ایجاد کند تا تغییرات مدیریت شده و فرآیندهای تغییر تسهیل شوند. از منظر عامل تغییر، HR خود را به عنوان یک تسهیلگر برای مدیریت ارشد میداند تا تغییرات مورد نظر در سازمان محقق شوند. بنابراین، اطلاع کافی از سازمان و استراتژی و فرهنگ آن و همچنین، اطلاع از مدیریت تغییر پیشنیازهای لازم برای کارکنان منابع انسانی (HR) در این زمینه هستند.
هدف از مدل شریک کسب و کاری منابع انسانی (HR) آن است که کارشناسان HR بتوانند ارزش افزودهی حاصل از فعالیتهایشان را نشان دهند. بخشهای منابع انسانی (HR) با استفاده از این مدل میتوانند با فرآیندهای سازمان ارتباط بیشتری برقرار کرده و در این فرآیندها جای گیرند. بدین ترتیب، میتوانند با اثربخشی بیشتری به سازمان کمک کنند.
این مدل، همچنین دیدگاههایی را در خصوص نقشهای HR در اختیار منابع انسانی (HR) و سازمان قرار میدهد تا بتوانند انتظارات سازمان را با آنچه HR باید انجام دهد، تطبیق دهند.
در بسیاری از موارد، بخشهای منابع انسانی (HR) از این مدل استفاده کرده و برنامههایی را برای توسعهی خود تنظیم میکنند. برای آنکه منابع انسانی (HR) بتواند نقشهای کلیدی خود را به انجام رساند، باید قابلیتها و ظرفیتهای خاصی را دارا باشد و برای آنکه بتواند این نقشها و وظایف را به انجام برساند، باید خود و ظرفیتهای خود را سازماندهی کند.
یکی از دغدغههای رایج در منابع انسانی (HR)، آن است که بین پشتیبانی از کارکنان و پشتیبانی از مدیریت، تعادل برقرار کند. منابع انسانی (HR)، به ویژه در خصوص رابطهی خود با کارکنان دو وظیفه دارد که گاهی با هم در تناقض قرار میگیرند:
HR میتواند نقش پلیسی داشته و تصمیمات مدیریتی اخذ کند و از سوی دیگر، باید یک مشاور قابل اعتماد برای کارکنان بوده و به سؤالات ایشان پاسخ دهد. هر چند مدل نقشهای کسب و کاری منابع انسانی (HR) مشخص میکند که HR باید چه نقشهایی را در سازمان ایفا کند، اما پاسخی برای این تناقض بالقوه ندارد.
یکی از نقایصی که در مدل نقشهای کسب و کاری منابع انسانی (HR) مشاهده میشود، این است که یکی از نقشها ارزشمندتر از نقشهای دیگر دیده شده است. معمولاً نقش شریک استراتژیک به عنوان نقشی فراتر به حساب میآید که بخش HR میتواند به آن برسد. در این زمینه، منابع انسانی (HR) به عنوان همتای مدیریت ارشد به حساب آمده و از او خواسته میشود تا در خصوص استراتژی بلندمدت سازمان فکر کند.
اهمیت سایر نقشها تقریباً یکی است و بستگی به نیازهای سازمان داشته و وابسته به اشتیاق HR نیست. با توجه به اینکه دغدغهی اصلی بخش HR، آن است که تبحر لازم در تمامی این نقشها را داشته باشد، میتواند یکی از این نقشها که در شرایط خاص لازم است و سازمان از HR انتظار دارد را بر عهده بگیرد.
Ulrich, D. (1996) Human Resource Champions. Cambridge MA: Harvard Business School Press
Ulrich, D., Allen, J., Brockbank, W., Younger, J. and Nyman, M. (2009) HR Transformation: Building HR Resources from the Outside In. New York: McGraw-Hill.