رهبری تأثیر اجتماعی بزرگی دارد، همان‌طور که تحقیقات علوم رفتاری نشان می‌دهند. رهبری مؤثر و کارآمد، پایه تمام سیستم‌های اقتصادی و سازمانی است (Barrow-Green, 1997). یکی از تغییرات مهم و پایدار در تاریخ اجتماعی و اقتصادی، افزایش حضور زنان در نیروی کار بوده است (Khushk et al. 2022). مطالعات متعددی در مورد تعامل زنان و رهبری انجام شده است. شواهد تجربی فزاینده‌ای نشان می‌دهد که افزایش مشارکت زنان در موقعیت‌های رهبری، مزایایی فراتر از بهبود برابری جنسیتی در محیط کار دارد (Clarke, 2011; Jiang et al. 2022). احتمال رشد شرکت‌ها زمانی افزایش می‌یابد که زنان در نقش‌های مدیریت ارشد حضور داشته باشند (Torchia et al. 2011).

با توجه به اهمیت چنین شواهدی، دوره mba مدیریت کسب و کار نقش حیاتی در آماده‌سازی رهبران سازمانی ایفا می‌کنند. این برنامه‌ها نه تنها مهارت‌های مدیریتی و تصمیم‌گیری استراتژیک را تقویت می‌کنند، بلکه رهبران را برای ایجاد محیط‌های کاری فراگیر و متعادل، آماده می‌سازند. در واقع، یادگیری اصول مدیریت و رهبری از طریق MBA می‌تواند اثرات مثبتی مشابه آنچه تحقیقات علمی درباره مشارکت زنان در رهبری نشان داده‌اند، در سازمان‌ها ایجاد کند.

در شرایط رقابت شدید، پیشرفت سریع فناوری و تغییرات مداوم نیازهای مصرف‌کنندگان، شرکت‌ها باید با استفاده از منابع و دانش خود در فعالیت‌های نوآورانه مشارکت کنند (Levinthal and March, 1993; Wen et al. 2023). بنابراین، مهم است که بدانیم سازمان‌ها چگونه در مدیریت نوآوری موفق می‌شوند. ادبیات سنتی بر عوامل اقتصادی و ساختاری مانند ساختارهای سازمانی، منابع، توانایی‌ها، مهارت‌ها، رویکردها، سیستم‌ها و سبک‌ها تأکید می‌کند (Christensen et al. 2004; Tanveer et al. 2013; Usman et al. 2021). با این حال، با پیشرفت اخیر در ادبیات، سرمایه انسانی به عنوان یک عنصر مهم در نوآوری در نظر گرفته می‌شود (Woolley and Malone, 2011). در نتیجه، توجه به شناسایی نقش، سهم و تأثیر زنان به عنوان رهبر در شکل‌دهی به نوآوری سازمانی نیز جلب شده است (Carayannis, 2013).
در شرایط رقابت شدید، پیشرفت سریع فناوری و تغییرات مداوم نیازهای مصرف‌کنندگان، شرکت‌ها باید با استفاده از منابع و دانش خود در فعالیت‌های نوآورانه مشارکت کنند (Levinthal and March, 1993; Wen et al. 2023). بنابراین، درک چگونگی موفقیت سازمان‌ها در نوآوری اهمیت زیادی دارد. ادبیات سنتی بر عوامل اقتصادی و ساختاری مانند ساختارهای سازمانی، منابع، توانایی‌ها، مهارت‌ها، رویکردها، سیستم‌ها و سبک‌ها تأکید می‌کند (Christensen et al. 2004; Tanveer et al. 2013; Usman et al. 2021). با این حال، با پیشرفت‌های اخیر در ادبیات، سرمایه انسانی به عنوان یک عنصر کلیدی در نوآوری در نظر گرفته می‌شود (Woolley and Malone, 2011). در نتیجه، توجه به شناسایی نقش، سهم و تأثیر زنان به عنوان رهبر در شکل‌دهی به نوآوری سازمانی نیز افزایش یافته است (Carayannis, 2013).

پدیده‌های خاصی مرتبط با رهبری زنان، به ویژه در کشورهای در حال توسعه، وجود دارد. اولین پدیده، استراتژی‌های “شستشوی جنسیتی” (Gender Washing) است، جایی که سازمان‌ها ادعا می‌کنند از برابری جنسیتی حمایت می‌کنند، اما در عمل فرصت‌های برابر را به زنان ارائه نمی‌دهند (Gerard, 2019). پدیده دوم، سندرم ایمپاستر (Impostor Syndrome) است، یک پدیده روانشناختی که در آن افراد، از جمله زنان، اغلب در مورد توانایی‌های خود تردید دارند (Bravata et al. 2020). سومین چالش، سقف شیشه‌ای (Glass Ceiling) است که موانع مختلفی را نشان می‌دهد و مشارکت زنان در موقعیت‌های رهبری را محدود می‌کند (Chisholm-Burns et al. 2017). چهارمین چالش برای رهبری زنان، “پرتگاه شیشه‌ای” (Glass Cliff) است، جایی که موقعیت‌های بالا به زنان اعطا می‌شود، به ویژه در زمان‌های بحران و بی‌ثباتی (Sabharwal, 2015).

در جوامع تجاری سنتی که مردان غالب هستند، زنان به ویژه در بخش نوآوری و تحقیق و توسعه (R&D) جمعیت کمی را تشکیل می‌دهند (Chen et al. 2024). بر اساس آمار سال 2020 یونسکو، زنان تنها 31% از نیروی کار تحقیق و توسعه در سراسر جهان را تشکیل می‌دهند. این گزارش همچنین نشان داد که مشارکت زنان به عنوان محققان تحقیق و توسعه در آسیای مرکزی 49.6%، در آمریکای لاتین و کارائیب 44.2%، در شرق آسیا و اقیانوسیه 26.7%، در جنوب آسیا 24.3% و در غرب آسیا 24.3% است (Statistics, 2023). با این حال، کارمندان زن به طور قابل توجهی در بخش‌های تحقیق و توسعه و فناوری پیشرفته مشارکت می‌کنند. یافته‌های تجربی مدرن از این ایده حمایت کرده‌اند که تنوع جنسیتی می‌تواند سطح دانش را افزایش دهد (Baron et al. 2024)، به ویژه انواع متمایز دانشی که زنان ممکن است کسب کنند (Szadvári et al. 2023). بنابراین، فرض بر این است که رهبران زن منابع کشف نشده‌ای هستند که تأثیر قابل توجهی بر عملکرد و نوآوری شرکت‌ها دارند (del Mar Fuentes‐Fuentes et al. 2023).

در حالی که تمایل مردان و زنان به فناوری و نوآوری مشابه است، تأثیر هنجارها و الگوهای فرهنگی و اجتماعی مانع از دستیابی زنان به فرصت‌های برابر می‌شود (Mendonça and Reis, 2020). زنان معمولاً در زمینه فناوری و علوم کمتر حضور دارند و درصد کمتری از دانشمندان را در مقایسه با مردان تشکیل می‌دهند. به عنوان مثال، در اروپا، حدود 52% از کل کارمندان را زنان تشکیل می‌دهند. تعداد کل اختراعات ثبت‌شده توسط زنان در رشته‌ها و مناطق مختلف بسیار کمتر از مردان است. آمار همچنین نشان می‌دهد که تعداد مخترعان زن در کشورهای مختلف کمتر است، از جمله 21% در آمریکای لاتین و کارائیب، 17% در آسیا، 15% در آمریکای شمالی، 14% در اروپا و 13% در آفریقا و اقیانوسیه (Forum, 2024). به طور مشابه، اعضای هیئت علمی زن در دانشگاه‌ها و مؤسسات علمی پیشرو کمتر حضور دارند. آن‌ها همچنین تعداد کمتری از بورسیه‌های معتبر، قراردادهای دائمی و افتخارات علمی را دریافت می‌کنند (Mousa, 2023). علاوه بر این، مشارکت زنان در مجامع مهم و برجسته، مانند آکادمی‌های ملی، انجمن‌های علمی، هیئت‌های مشاوره و تحریریه و غیره، بسیار کم است (Spoon et al. 2023).

شرکت‌ها و دولت‌ها، به ویژه در اقتصادهای توسعه‌یافته، به طور فزاینده‌ای بر اجرای کدهای حکمرانی شرکتی که جذب و ارتقای رهبران و مدیران زن را تسهیل می‌کند، تمرکز کرده‌اند. با این حال، بیشتر اقتصادهای در حال توسعه هنوز به طور کامل تأثیر این ابتکارات را مشاهده نکرده‌اند، که منجر به شکاف دانش در مورد تأثیر رهبری زنان بر نوآوری شرکتی در این زمینه‌ها شده است. این نابرابری سؤالات مهمی را در مورد نقش بالقوه تنوع جنسیتی در پیشبرد نوآوری در مناطقی که با پویایی‌های اجتماعی-اقتصادی و فرهنگی متمایز دست و پنجه نرم می‌کنند، مطرح می‌کند. در حالی که ادغام زنان در موقعیت‌های رهبری در جهان توسعه‌یافته مورد توجه قرار گرفته است، مکانیسم‌هایی که از طریق آن دیدگاه‌ها و تجربیات آن‌ها استراتژی‌های سازمانی، فرآیندهای تصمیم‌گیری و در نهایت تمایل به نوآوری را شکل می‌دهند، در جهان در حال توسعه به طور گسترده‌ای کشف نشده باقی مانده است.