مدیریت نسل بعدی

کارمندان Gen Z با مجموعه ای کاملاً جدید از انتظارات و پیشنهادات وارد محل کار می شوند.

نسل Z که با یک کلیک، آرمان‌گرا، آگاه به رسانه‌های اجتماعی و دوستدار محیط‌زیست است، به سرعت وارد نیروی کار می‌شود. این تغییر نسل باعث شده بسیاری از کارفرمایان احساس کنند که برای رویارویی با این نسل آماده نیستند.

بر اساس نظرسنجی‌ای که در آوریل 2023 توسط ResumeBuilder.com انجام شد، سه چهارم مدیران معتقدند که کار با کارکنان” نسل z”  نسبت به نسل‌های قبلی دشوارتر است. همچنین، 40 درصد از مدیران کسب‌وکارهایی که در جولای 2023 توسط Intelligent.com مورد بررسی قرار گرفتند، گفتند که فارغ‌التحصیلان جدید کالج برای ورود به نیروی کار آماده نیستند، که این مشکل ممکن است به انزوای دوران پاندمی برگردد.

برخی از کارفرمایان نسل Z را در مهارت‌های نرم ناکارآمد می‌دانند به‌طوری که برخی از شرکت‌های مشاوره بزرگ مانند PwC، Deloitte و KPMG به این کارمندان جوان آموزش‌های ویژه‌ای ارائه می‌دهند تا به آن‌ها کمک کنند مهارت‌های ارتباطی متناسب با محیط کار خود را توسعه دهند، به نشانه‌های کلامی توجه کنند و زبان بدن را بهتر درک کنند. به عبارت دیگر، آن‌ها باید یاد بگیرند که چگونه فضا و جو کاری را احساس کنند.

تارا سرانیک سالیناس، دکترای مدیریت در دانشکده بازرگانی Knauss دانشگاه سن دیگو، می‌گوید: ” هر نسلی همیشه از جهاتی مورد انتقاد قرار می‌گیرد. والدین نسل Z می‌خواهند تجربه‌ای متفاوت برای فرزندانشان فراهم کنند. آن‌ها نمی‌خواهند فرزندانشان بعد از مدرسه تنها به خانه بروند یا تا تاریکی شب در محله بازی کنند. به همین دلیل، شاید نسل Z بیش از حد تحت نظارت بوده‌اند” .

این تغییرات به فضای کاری جدیدی منتهی می‌شود که نیاز به سازگاری بیشتر از طرف کارفرمایان و نسل جوان دارد.

یک فضای جدید در محل کار

طبق گزارش اداره آمار کار ایالات متحده، تا سال 2030، نسل Z که از اواسط تا اواخر دهه 1990 تا اوایل دهه 2010 متولد شده‌اند، حدود 8.3 درصد از نیروی کار ایالات متحده را تشکیل خواهند داد. بر اساس داده‌های گزارش اخیر Glassdoor، تعداد اعضای نسل Z در محل کار از تعداد Baby Boomers در سال جاری پیشی خواهد گرفت. در سطح جهانی، پیش‌بینی می‌شود که نسل Z تا سال 2025، 27 درصد از نیروی کار کشورهای پیشرفته غربی و یک‌سوم از جمعیت جهان را تشکیل دهد.

ویژگی‌های نسل Z ( که تحت تأثیر فرهنگ آنلاین پرجنب و جوش و دوران همه‌گیری قرار گرفته‌اند ) آن‌ها را در مقایسه با نسل‌های قبلی در نیروی کار کنونی منحصر به فرد کرده است. مطالعه‌ای که در سال 2023 توسط Adobe انجام شد و بیش از 1000 کارمند نسل Z را مورد بررسی قرار داد، نشان داد که این نسل در بازار کار آمریکا آماده تغییراتی پس از همه‌گیری است. از جمله مشاهدات این مطالعه در مورد اعضای نسل Z :

• آن‌ها می‌خواهند کار معناداری انجام دهند و در محل کار تغییراتی ایجاد کنند. آن‌ها از ابراز نظر برای ایجاد این تغییرات خجالتی نیستند و از کارفرمایان خود نیز همین انتظار را دارند. بیش از نیمی از آن‌ها (56 درصد) می‌گویند که تمایل دارند در شرکتی کار کنند که به طور واضح در مورد مسائل اجتماعی صحبت می‌کند.
• آن‌ها بدون توجه به سطح تجربه خود، راحتی زیادی در ارائه بازخورد به مدیران و سرپرستان دارند و 74 درصد از آن‌ها می‌گویند که در این زمینه احساس راحتی می‌کنند.
• این نسل به دنبال محیط کاری است که به آن‌ها اجازه دهد خود واقعی‌شان باشند. شرکت‌کنندگان در این مطالعه تعادل کار و زندگی، احساس ارتباط با همکاران و رفتار عادلانه را به عنوان مهمترین ویژگی‌های فرهنگ شرکتی رتبه‌بندی کردند.
• آن‌ها ترجیح می‌دهند در محیط کاری فراگیر باشند و بیش از نیمی از آن‌ها (52 درصد) «عدم هماهنگی با مدیران یا همکاران» را دلیل اصلی ترک شغل می‌دانند.

با این حال، نسل Z گاهی متهم به برقراری ارتباط غیرحرفه‌ای، رفتار و لباس پوشیدن بیش از حد معمولی، دشواری در جداسازی زندگی حرفه‌ای و شخصی، و انتقاد زیاد از کارفرمایان خود می‌شود.

تارا سرانیک سالیناس، دکترای مدیریت در دانشگاه سن دیگو، می‌گوید: “نسل Z به دنبال تعادل است. آن‌ها نمی‌خواهند تمام عمر خود را در شرکتی بگذرانند که ممکن است آن‌ها را از دست بدهد. به همین دلیل، مشاغل سنتی شرکتی جذابیت چندانی برایشان ندارند. برخی از آن‌ها حتی به نسل ‘هوستل’ معروف شده‌اند، زیرا بسیاری از آن‌ها می‌خواهند برای خود کار کنند، نه یک شرکت. این نسل درک عمیقی از اهمیت سلامت روانی و جسمی خود دارد؛ بنابراین، شغلی با فرهنگی که به رفاه اهمیت نمی‌دهد، برای آن‌ها جذابیتی ندارد.”

در یک نظرسنجی از 2000 فارغ‌التحصیل 18 تا 24 ساله در بریتانیا و ایالات متحده در سال 2023، 85 درصد از شرکت‌کنندگان گفتند که مهارت‌های اجتماعی، مانند تأثیرگذاری، متقاعد کردن و گنجاندن دیگران، برای پیشرفت در محل کار ضروری است. با این حال، 40 درصد از آن‌ها اعلام کردند که هیچ‌گونه آموزش، حضور یا حمایتی از مدیر خود برای توسعه این مهارت‌ها دریافت نکرده‌اند. دکتر میشل پی کینگ، که این نظرسنجی را انجام داده است، می‌گوید: “این ناهماهنگی باعث می‌شود که شکاف مهارتی فارغ‌التحصیلان باقی بماند و پیامدهای منفی زیادی به همراه داشته باشد.”

مقابله با ابهام

به گفته کینگ، نویسنده، محقق و بنیان‌گذار فرهنگ عمل – یک شرکت مشاوره و مربیگری جهانی که به طور گسترده منتشر شده است – نسل Z به طور کلی از ابهام ناراحت است. این نسل که در دنیایی پر از دسترسی فوری به اطلاعات از طریق جستجوهای آنلاین و منابع دیجیتال بزرگ شده است، به دریافت پاسخ‌های سریع و قاطع برای سوالات خود عادت کرده‌اند. این ویژگی باعث می‌شود که این نسل در مواجهه با ابهام در وظایفی که مدیران به آنها محول می‌کنند، احساس ناراحتی کنند. عدم آشنایی با تصمیم‌گیری در شرایط اطلاعات محدود یا از طریق آزمون و خطا، ممکن است باعث شود که نسل Z کمتر به توانایی‌های خود اعتماد داشته باشد.

طبق نظرسنجی کینگ، بیش از یک سوم (33 درصد) از پاسخ‌دهندگان نسل Z اعلام کرده‌اند که در تصمیم‌گیری در محل کار بدون اطلاعات کافی احساس عدم اطمینان می‌کنند. این مسئله می‌تواند به مشکلاتی در حل مسائلی منجر شود که راه‌حل‌های واضحی ندارند، همچنین ممکن است این نسل در مواجهه با وظایف پیچیده و طوفان فکری خود به خود با چالش روبرو شود.

کینگ توضیح می‌دهد که یادگیری نحوه زندگی با ابهام، به خصوص در دنیای کار جدید، می‌تواند چالش‌برانگیز باشد. او می‌گوید: «محل کارهای امروزی به دلیل نیاز به مهارت‌های اجتماعی بیشتر به یک محیط بیش از حد اجتماعی تبدیل شده است، چرا که به توانایی‌هایی نیاز دارد که شامل مدیریت تعاملات با دیگران است.» او اضافه می‌کند که در حالی که محیط‌های کاری در حال غیررسمی‌تر شدن از نظر ساختار، فرآیندها و نحوه همکاری هستند، توانایی نسل‌های جوان در مدیریت ابهامات اجتماعی در حال کاهش است.

کینگ بیان می‌کند که مدیریت ابهام در موقعیت‌های اجتماعی به این معنی است که باید بتوانیم احساسات و نیات دیگران را تفسیر کنیم تا تعاملات غیررسمی را به درستی مدیریت کنیم. در نظرسنجی او، 30 درصد از پاسخ‌دهندگان گزارش دادند که استرس ناشی از روابط مبهم در محل کار افزایش یافته است. جالب توجه است که از هر 10 نفر، 9 نفر اظهار داشتند که به دلیل اضطراب اجتماعی از رویدادهای حضوری اجتناب می‌کنند و تقریباً یک چهارم آنها از صحبت کردن در جلسات تیمی ناراحت هستند. کینگ اشاره می‌کند که جداسازی طولانی‌مدت ناشی از همه‌گیری COVID-19 ممکن است تأثیر زیادی در ایجاد این پدیده داشته باشد.

کینگ تأکید می‌کند که «رهبران به جای قضاوت‌های فوری در مورد علل احتمالی کاهش درگیری نسل‌های جوان در کار یا مبارزه آنها با نحوه انجام وظایف، باید وقت بگذارند تا بفهمند چرا این مشکلات ایجاد می‌شود». او اضافه می‌کند: «در حالی که بسیاری از مطالعات شکاف گسترده‌تری بین مهارت‌های بین‌فردی و تکنولوژیکی که فارغ‌التحصیلان دارند و مهارت‌های مورد نیاز کارفرمایان را نشان می‌دهند، چالش‌های پیش روی فارغ‌التحصیلان کمتر شناخته شده است و کارفرمایان و دانشجویان باید برای پر کردن این شکاف‌ها تلاش کنند».

مدیران می‌توانند کمک کنند

مدیران در موقعیت مناسبی قرار دارند تا با الگوبرداری از نحوه انطباق با محیط کاری سیال و تنظیم سبک ارتباطی خود برای برقراری ارتباط با همکاران در تمام سنین، به نسل‌های جوان‌تر کارمندان در مورد انتظارات از آنها راهنمایی کنند.

سه چهارم از پاسخ‌دهندگان نسل Z به نظرسنجی کینگ اعلام کرده‌اند که روابط آنها با مدیرانشان موجب استرس آنها می‌شود. از آنجا که بیش از 36 درصد از آنها می‌گویند از انجام گفتگوهای دشوار با همکاران احساس ناراحتی می‌کنند، مواجهه مستقیم با یک موضوع چالش‌برانگیز با سرپرستان می‌تواند برای این نسل دشوارتر باشد. این نظرسنجی نشان می‌دهد که مدیران می‌توانند با آموزش به کارمندان جوان‌تر خود کمک کنند تا با شرایطی که در آن پاسخ‌ها واضح نیست یا تغییرات مداوم وجود دارد، راحت‌تر کنار بیایند.

سالیناس اشاره می‌کند که تمسخر چالش‌های نسل‌های جوان‌تر، که در رسانه‌ها اغلب به آن پرداخته می‌شود، خودباختگی است. او بر این باور است که مهارت‌هایی که کارمندان جوان ممکن است فاقد آن باشند، می‌توانند آموزش داده شوند. او می‌گوید: ” هیچ کس مدیرانی که یاد می‌گیرند چگونه از هوش مصنوعی استفاده کنند را مسخره نمی‌کند، زیرا این برای تجارت مفید است. این تفاوتی ندارد. اگر این کارمندان دانش و خلاقیت پیشرفته‌ای را به کار خود بیاورند، آموزش در زمینه ارتباطات شرکتی اهمیت چندانی ندارد” . تحقیقات نشان می‌دهند که نسل Z علاقه‌مند به یادگیری است. سازمان‌هایی که نسل Z را استخدام کرده و مهارت‌های آنها را توسعه می‌دهند، از رقبا جلوتر خواهند بود.

در واقع، تقریباً 83 درصد از پاسخ‌دهندگان نسل Z به مطالعه نیروی کار آینده ادوبی در سال 2023 گفته‌اند که داشتن یک مربی در محل کار برای پیشرفت حرفه‌ای آنها بسیار مهم است، اما تنها حدود نیمی از آنها (52 درصد) گزارش داده‌اند که یک مربی دارند.

کینگ می‌گوید: «یک مدیر واقعاً یک معلم است. زمانی که مدیران در مورد مسائلی مانند ساعات کاری، ضرب‌الاجل‌ها، ارزیابی‌های عملکرد یا انتظارات شفافیت ارائه نمی‌دهند، می‌تواند به یک منبع مهم استرس تبدیل شود.» سالیناس موافق است و اشاره می‌کند که زمان صرف شده برای سرمایه‌گذاری در توسعه نسل Z در محل کار می‌تواند نتیجه دهد، زیرا دانشی که آنها در مورد قدرت رسانه‌های اجتماعی و هوش مصنوعی برای شرکت‌ها دارند، می‌تواند برای سازمان‌ها ارزشمند باشد.

او خاطرنشان می‌کند: ” شرکت‌ها فرصت فوق‌العاده‌ای را از دست می‌دهند، اگر با مهارت‌های این نسل به درستی برخورد نکنند” .

لینک متن اصلی مقاله : https://www.shrm.org/mena/topics-tools/news/managing-smart/managing-the-next-generation

[1] Dana M. Wilkie