بطوریکه در برخی مواقع، کارمندانی که کنار آمدن با آنها کمی دشوار می نماید، نتایج و ایده های استثنائی و سودآوری نیز در پروژه های سازمانی از خود بر جای می گذارند. ممکن است علت آن باشد که در واقع همین هوش استثنایی آنها منجر به لجاجت و ایجاد چالش هایی برای مدیران و رهبران شرکت ها شده است. بعنوان مثال، آیا می توانید تصور کنید که رهبری و هدایت افراد هوشمند و مستعدی مانند Steve Jobs و Bill Gates کار ساده ای باشد؟!

ما به شما می گوییم که آری، می توان آن را ساده تر نمود. طبق یک فرضیه، جنبه فوق الذکر رهبری تحت تأثیر قانون 20-80 قرار می گیرد. بدین معنا که برخی رهبران، به جای اینکه 80 درصد سود کسب و کار خود را از وفاداری 20 درصد مشتریان شان بدست آورند، در حقیقت 80 درصد وقت آنها صرف کار با 20 درصد از کارمندان مستعدشان سپری می شود. در حالیکه شاید این عده با تکیه بر کارمندان مستعد خود، به میزان سودزایی بیشتری نیز دست می یابند.

به هر حال، بایستی این واقعیت را بپذیریم که شخصیت انسان ها بسیار متمایز بوده و هرگز یک یا چند راه حل را نمی توان به تمامی کارمندان بسط داد.

در ذیل به هفت پیشنهاد ارائه شده توسط مدیران و رهبران موفق جهان در راستای چگونگی هدایت کارمندان لجوج و در عین حال مستعد اشاره می گردد:

در مورد تعیین وظایف آنان بیشتر بیاندیشید:

ممکن است برخی شرایط از کنترل ما خارج گردند، اما تا جایی که امکان دارد، انجام امور بنیادین و چالش برانگیز شرکت را بر عهده این دسته از کارمندان بگذارید تا بتوانند بطور کامل، مهارت های خاص و قابل توجه خود را تقویت نموده و مورد بهره برداری قرار دهند.

یکی از مدیران در مصاحبه ای اظهار می دارد: “متأسفانه گاهی ما با بی توجهی تمام، پست ترین و بدترین کارهایمان را به بهترین و مستعدترین کارمندانمان واگذار می نماییم!” بایستی شرایطی را فراهم آوریم که این عده از کارمندان با مشارکت در امور اساسی و چالش برانگیز، بهترین استعدادهای خود را به نمایش بگذارند.

 با بخش منابع انسانی (HR) خود دوست باشید:

طبق اظهارات بسیاری از رهبران موفق کسب‌وکار، در دوره مدیریت منابع انسانی تأکید ویژه‌ای بر شناخت وظایف مدیر منابع انسانی در مواجهه با کارمندان لجوج، مستعد و سایر چالش‌های پرسنلی وجود دارد. از جمله وظایف مدیر منابع انسانی می‌توان به تحلیل رفتار کارکنان، ارائه مشاوره تخصصی به مدیران، طراحی راهکارهای اصلاحی و پیشگیرانه و ایجاد تعادل میان منافع سازمان و کارکنان اشاره کرد. بهره‌گیری از آموزه‌های دوره منابع انسانی به مدیران کمک می‌کند تا با دیدی جامع‌تر، تصمیم‌های آگاهانه‌تری اتخاذ کرده و از بروز بحران‌های انسانی و سازمانی جلوگیری نمایند.

 با صحبت کردن درباره نقاط شکست (بحرانی)، به شناخت و آگاهی %100 از کارمندان خود دست یابید:

هرگز مشکلات را روی هم انباشته نکنید و شرایط را دشوارتر نسازید. با این نوع کارمندان در مورد مشکلاتی که ایجاد می نمایند، مؤدبانه اما بی پرده و موشکافانه گفتگو نمایید. چنانچه بعنوان مثال، یکی از این کارمندان در همکاری و کار تیمی با سایر اعضای تیم خود مشکل دارد، مشکل را با او مطرح کنید. چنانچه مشکلی در مهلت اتمام پروژه بوجود آورده است، از او توضیح بخواهید و یا چنانچه یکی از مدیران مستعد شما بسیار پر توقع بوده و کارمندان را تحت فشار غیر منطقی قرار می دهد، این مسئله را با مدیر خود در میان بگذارید. پس از شفاف سازی این نوع معضلات و علل بروز آنها، می توان با آسودگی بیشتری با فرد مورد نظر به توافق فکری رسید و اهداف جدید عملکردی را معین نمود.

 بازخوردهای رهبری خود را به دفعات و در هر دو جهت ارائه نمایید:

همانطور که می دانید رهبران نیز موظفند بازخوردهای مورد نیاز کارمندان خود را برای آنان فراهم آورند. اما برای این کار، هرگز منتظر نتایج ارزیابی های شش ماهه یا یک ساله سود یا فروش شرکت نمانید، بلکه هر چند وقت یکبار بازخورد ناشی از ارزیابی های خود را در دو جهت مورد نیاز ارائه دهید. این دو جهت عبارتند از: تقویت نیروهای مثبت و هدایت اصلاحی نقاط شکست. در صورتیکه زمان های ارزیابی شما مشخص نباشد، هرگز متوجه نخواهید شد که چه زمان بایستی اقدامات اصلاحی خود را بعنوان یک رهبر آغاز نمایید و توجه داشته باشید که دیگر زمان مدیریت خرد به پایان رسیده است و بایستی به روش های نوین رهبری کلان سازمانی اندیشید.

شرایط را به تراژدی تبدیل نکنید:

هنگامیکه شرکت یا سازمان شما در شرایط بحرانی قرار دارد، خونسردی و آرامش خود را حفظ کنید. در این مواقع، بسیاری از کارمندان مستعد از قرار گرفتن در صف اول کمک کنندگان لذت خواهند برد. پس خود را در نگرانی ها مستغرق نسازید و بدون تفکر، اقدام به تغییر پست ها و جایگاه های آنان ننمایید، زیرا ممکن است صبح روز بعد پشیمان شوید! شما بعنوان یک رهبر، صدای قدرت و منطق شرکت و سازمان خود محسوب می گردید، پس بهتر است اصول اخلاقی رهبری را همواره مدنظر داشته باشید.

مستندسازی درباره اشتباهات کارمندان خود را با وضوح کامل انجام دهید:

مستندسازی کامل و بی نقص همواره برای دستیابی به ارزشیابی های پرسنلی منطبق با حقیقت ضروری می باشد و نمی توانیم بدون داشتن دلیل و مدرک کافی، کارمندان خود مخصوصاً افراد مستعد را توبیخ نماییم.

زمان دقیق تصمیم گیری را بدانید:

یش از آنکه درباره عملکرد مخرب و غیر قابل جبران کارمندی نتیجه گیری نمایید، حتماً با بخش منابع انسانی خود ارتباط برقرار کنید تا حقایق مشخص شود. سپس تصمیم خود را فوراً ابلاغ نمایید، زیرا تردید بی فایده منجر به خدشه دار شدن چهره رهبری و اقتدار شما می گردد.

برخی نکات درباره اخراج کارمندان:

چنانچه اخراج کارمندی بدون توجیه منطقی و از روی احساسات آنی شما صورت پذیرد، عواقب بدی در سازمان بر جای خواهد گذاشت و سایر کارمندان چنین می اندیشند که ممکن است این شرایط برای همه اتفاق بیافتد، حتی من! اما بغیر از این، احترام و ارزش رهبری شما حفظ خواهد شد. زیرا همه کارمندان می دانند که در واحدها و بخش ها چه می گذرد و وجود کارمندان مشکل آفرین همه را در سازمان آزار می دهد.

در نتیجه، اقدام به اخراج یا استخدام کارمندان، شامل فرآیندهای طولانی مدتی است که صبر و هوشمندی بیشتر شما را می طلبد. گرچه در زمان تصمیم گیری بایستی قطعی و بدون تردید انجام گیرند، زیرا در غیر اینصورت منجر به فقدان ها و زیان های بزرگی در نیروی انسانی و اقتصاد شرکت یا سازمان شما خواهند شد.

حقوق مادی و معنوی این مقاله متعلق به مدرسه عالی کسب و کار ماهان است