logo-50

چگونه مدیرعامل مناسب پیدا کنیم؟

فهرست مطالب
    برای شروع تولید فهرست مطالب، یک هدر اضافه کنید

    یکی از چالش‌های بزرگی که پیش روی شرکت‌ها قرار دارد، انتخاب یک مدیرعامل مناسب است. مدیرعامل، به‌عنوان راهبر سازمان، نقش بسیار مهمی در توسعه و رشد آن دارد و همین مسئله اهمیت انتخاب صحیح برای این جایگاه را دوچندان می‌کند.

    امروزه روش‌های مختلفی به‌منظور جذب مدیرعامل مناسب در سازمان‌ها مورد استفاده قرار می‌گیرد که از جمله این روش‌ها، می‌توان به جستجوی مستقیم در بازار کار، استخدام از طریق شرکت‌های مشاورۀ استخدام، استفاده از شبکه‌های اجتماعی و جذب مدیرانی که در صنعت مربوطه تجربه دارند، اشاره کرد.

    در صورتی که قصد دارید یک مدیرعامل مناسب را در سازمان خود جذب کنید، باید به توانایی‌های وی در مدیریت و رهبری، تجربه کاری و تحصیلی، مهارت‌های تفکر استراتژیک و تحلیلی و توانایی‌های ارتباطی و همکاری او توجه ویژه‌ای داشته باشید. همچنین، باید توانایی‌هایی مانند انعطاف‌پذیری، پایبندی به اصول و قوانین، اخلاق حرفه‌ای و توانایی‌های مذاکره را نیز در نظر بگیرید.

    همچنین در راستای تربيت مديرعامل در سازمان، باید به ارتقای فرهنگ سازمانی و توسعه استراتژی‌های مدیریتی نیز توجه کرد. فرهنگ سازمانی که به ارزش‌های اخلاقی، توانمندی‌ها و نیازهای کارکنان توجه دارد، می‌تواند زمینه‌ساز تربیت مدیران و رهبران آینده شود.

    استراتژی‌های مدیریتی که به بهبود عملکرد و افزایش بازدهی سازمان کمک می‌کنند نیز می‌توانند در جذب مدیران مناسب و ارتقا در سازمان، نقش مهمی را ایفا کنند.

    در این مقاله که در سایت هاروارد بیزینس ریویو منتشر شده، به بررسی چگونگی انتخاب مدیرعامل مناسب خواهیم پرداخت.

    تمرکز بر پیچیدگی و فرصت

    به‌عنوان بخشی از یک مطالعه گستردۀ در حال انجام بر روی مدیران عامل، محققان شرکت مشاوره استخدامی و رهبری اسپنسر استوارت، 500 مدیرعامل را از سال 2000 تجزیه‌وتحلیل کردند. آن‌ها می‌گویند که کاهش تعداد مدیران ارشد اجرایی که برای شغل مدیرعاملی انتخاب شده‌اند، نشان‌دهنده تغییر اولویت‌های استراتژیک است.

    کلودیوس هیلدبراند، رئیس داده‌های این تحقیق توضیح می‌دهد: «نقش کیفیت عملکرد در دهه 1990 در نتیجۀ گرایش‌های مدیریت حول کیفیت – کایزن، مدیریت کیفیت جامع، شش سیگما و غیره، زمانی که تأکید رهبری بر عملیات بود، رایج شد. اما در سال‌های اخیر شرکت‌ها از حالت سلسله مراتبی خارج شده‌اند و قدرت از عملکرد فرد به واحدهای تجاری منتقل شده است.»

    علاوه‌بر این، هیئت‌ها تجربۀ اجرای یک همکاری همه‌جانبه را در اولویت قرار داده‌اند. هیلدبراند می‌گوید: «بررسی موقعیت‌های رهبری نشان می‌دهد که مدیریت پیچیدگی‌های سازمان و تجربۀ شناسایی فرصت‌ها و روندهای بازار در انتخاب مدیران عامل بسیار مهم است.»

    در سال 2020 -آخرین سال کاملی که داده‌ها برای آن در دسترس است – 38% از مدیران عاملان جدید در S&P 500 توسط مدیران ارشد عملیاتی انتخاب شده‌اند. مدیران بخش‌ها نیز تنها 2% از آن‌ها عقب‌تر بودند، یعنی 36%.

    مدیران ارشد مالی با 9% در رتبه بعدی قرار گرفتند. نباید فراموش کرد که مدیران مالی توسط هیئت‌هایی انتخاب می‌شوند که می‌خواهند تداوم را تضمین کنند؛ زیرا آن‌ها اغلب به‌عنوان دست راست مدیرعامل عمل می‌کنند.

    پس از شناسایی جانشینان و روند انتخاب آن‌ها، این مطالعه عملکرد شرکت را پس از به عهده گرفتن نقش مدیرعامل مورد بررسی قرار داد. در واقع محققان، مدیران اجرایی را بر اساس بازده کل سهام شرکت دسته‌بندی کردند.

    غیرمعمول‌ترین انتخاب، ارتقایافته‌ها (کسانی که درون سازمان ارتقای شغلی دریافت کرده‌اند)، بیشترین سهم مدیران عامل را در چارک برتر عملکرد داشتند؛ یعنی 41%.

    روسای بخش و مدیران ارشد عملیاتی نیز با 27% و 25% در رتبه‌های بعدی قرار گرفتند؛ در حالی که سهم مدیران مالی تنها 8% بود. این الگوها با در نظر گرفتن تفاوت‌های صنعت و همچنین ویژگی‌های سازمانی و بازار و عملکرد قبل از  شیوع کووید، با نتایج سازگار بودند.

    اگرچه محققان دلایل عملکرد برتر ارتقایافته‌ها را به‌صورت کمّی تجزیه‌و‌تحلیل نکرده‌اند، اما معتقدند که در ارزیابی نامزدها – حتی در سطح مدیرعامل – اغلب بهتر است به مهارت‌ها، توانایی‌ها و تجربه اهمیت داده شود.

    رابرت استارک، یکی از همکاران خدمات مشاوره جانشینی اسپنسر استوارت و یکی از مشارکت‌کنندگان در این مطالعه، می‌گوید: «وقتی مدیران یک ریسک و جهش را انتخاب می‌کنند، به توانمندی‌ها و تجربۀ خود تکیه می‌کنند. تقریبا در بیشتر موارد با توجه به مهارت‌ها و تجربه‌های فرد می‌توان شرط بست که او توانایی انجام عملکردی خیلی بیشتر از آنچه که قبلاً نشان داده‌ را دارد.»

    همچنین یافته‌های این مطالعه نشان می‌دهد که هیئت‌مدیره‌ها باید روابط عمیق‌تری را در سازمان خود ایجاد کنند. کاری که تعداد کمی از سازمان‌ها به‌طور سنتی انجام می‌دهند.

    در واقع، یک مطالعه در سال 2014 توسط موسسه توسعه اجرایی و مرکز راک استانفورد برای حاکمیت شرکتی نشان داد که اکثر اعضای هیئت مدیره فاقد دانش دقیق از مهارت‌ها، قابلیت‌ها و عملکرد مدیران اجرایی حتی یک سطح پایین‌تر از مدیرعامل هستند.

    تنها حدود نیمی از مدیران مورد بررسی گزارش دادند که نقاط قوت و ضعف مدیران را به‌صورت خوب یا خیلی خوب درک کرده‌اند؛ همچنین به‌ندرت -تنها در 7٪ از شرکت‌هایی که پاسخ دادند- یکی از اعضای هیئت مدیره به‌طور رسمی برای برقراری ارتباط با مدیران اجرایی تعیین می‌شد.

    استعدادهای کارکنانِ سطح پایین‌تر در سازمان‌ها بسیار کمتر مورد توجه قرار می‌گیرد. هیلدبراند می‌گوید: «هیئت مدیره‌ها باید به‌طور فعال در فرآیند توسعۀ استعدادهای سازمانشان شرکت کنند. آن‌ها باید نامزدهای بعدی برای مدیریت و رهبری را همانند کاندیداهای احتمالی بشناسند و شرکت‌ها توجه خود را روی مدیران اجرایی بالقوه گسترش دهند.»

    محققان بر این باورند که یک رویکرد گسترده‌ و فراگیرتر برای جانشین‌پروری، می‌تواند از روش‌های مختلف دیگر برای شرکت‌ها سودمندتر باشد. در واقع جانشین‌پروی امر بسیار مهمی است که با افزایش تنوع، ارزش ویژه بخشیدن به کارکنان و تلاش‌های فراگیر محقق می‌شود.

    همچنبین باید دقت داشت که متاسفانه اقلیت‌ها و زنان در هر 4 نقش اصلی شرکت‌ها حضور ندارند، اما حضورشان در سطح پیشرفت کاری و عملکرد عالی رایج است.

    «افزایش تنوع در نقش‌های مختلف می‌تواند در موفقیت سازمان نقش بسیار تعیین‌کننده‌ای داشته باشد.»

    رسیدن به سطح بعدی

    در نهایت، محققان امیدوارند که کار آن‌ها به مدیران اجرایی کمک کند تا توانایی‌ها و تجربیات موردنیاز برای ارتقای شغلی خود را توسعه دهند.

    یک متاآنالیز از 100 مدیرعامل مشتاق، فرصت‌های توسعه را برای رهبران در هر یک از نقش‌های پایه سازمان شناسایی کرد.

    مدیران ارشد با ایجاد دنبال‌کننده در سراسر سازمان و حضور آشکارتر در بین نیروی کار، می‌توانند خود را در بهترین حالت موفقیت قرار دهند.

    مدیران بخش‌‎ها نیز باید دید و درک خود از کسب‌وکار در سطح سازمانی را، -به‌عنوان مثال با داوطلب شدن در پروژه‌های سراسر شرکت- گسترش دهند تا نگاه‌شان تنها محدود به بخش خود نباشد.

    مدیران مالی نیز از کسب تجربۀ عملیاتی در خارج از امور مالی منتفع خواهند شد. کسانی که در موقعیت‌های ارتقای شغلی برای رهبری و مدیرعاملی سازمان قرار دارند هم باید به‌دنبال تامل بیشتر و تمرکز بر روی تحلیل‌گران، سرمایه‌گذاران، اعضای هیئت مدیره و سایر ذی‌نفعان خارجی باشند.

    سئونید چارلزورث، مشاور اسپنسر استوارت و یکی از نویسندگان همکار این مطالعه می‌گوید: «در حالت ایده‌آل، فرآیند توسعۀ استعداد شرکت‌ها چنین فرصت‌هایی را فراهم می‌کند. او می‌افزاید در واقع متقاضیان مدیرعاملی اگر احساس کنند در نقش فعلی خود مسدود شده‌اند و فضایی برای نشان دادن توانمندی‌های خود ندارند، باید در نقاط دیگری مثلا با انجام فعالیت‌های جانبی در داخل یا حتی خارج از شرکت، به دنبال رساندن خود به سطح ایده‌آل باشند.»

    جمع‌بندی

    حضور یک مدیرعامل باتجربه و بامهارت در هر سازمانی بسیار حائز اهمیت است و می‌تواند به ارتقا و موفقیت آن سازمان کمک شایان‌توجهی کند.

    به‌منظور جذب مدیرعامل مناسب، باید به توانایی‌های وی در مدیریت و رهبری، تجربه کاری و تحصیلی، مهارت‌های تفکر استراتژیک و تحلیلی و توانایی‌های ارتباطی و همکاری او توجه کرد. همچنین بررسی شاخص‌های مدیریتی موثر برای یک مدیرعامل، برگزاری آزمون‌های دقیق و مصاحبه‌های کاری نیز می‌توانند به پیدا کردن یک مدیرعامل مناسب  برای سازمان کمک کنند.

    استفاده از شبکه‌های اجتماعی و سایت‌های استخدامی نیز می‌تواند گزینۀ مفیدی برای شما باشد. در نهایت از خاطر نبرید که مدیرعامل باید دارای مهارت‌های ارتباطی قوی بوده و از نظر «فرهنگی و اخلاقی» با سازمان موردنظر هماهنگی داشته باشد!

    پرسش‌های متداول

    فهرست مطالب
      برای شروع تولید فهرست مطالب، یک هدر اضافه کنید
      عضویت در خبرنامه ماهان
      جدیدترین های جعبه ابزار
      2
      بهترین تصمیم‌گیری در شرایط پیچیده و عدم اطمینان
      IMG_0487
      استراتژی تیم‌سازی با عملکرد بالا برای مدیران
      5
      معرفی انواع دوره های مدیریتی
      ایجاد شاخص‌های کلیدی عملکرد (KPI)
      معرفی 10 کتاب برتر در حوزه مدیریت فروش
      HomePage (7)
      آیا رشته MBA سخت است؟
      عضویت در خبرنامه ماهان

      شما میتوانید با درج نام و ایمیل خود، از آخرین مقالات، مطالب و اخبار مدرسه کسب و کار ماهان در ایمیل خود مطلع شوید.