چندین دهه است که روش فرمان بده و مدیریت کن از صحنه رهبری سازمانی رخت بر بسته است. مسائلی همچون جهانی سازی، فناوری های جدید، تغییر در چگونگی خلق ارزش در شرکت ها و تعامل با مشتریان تا حد زیادی از کارایی الگوهای سلسله مراتبی رهبری کاسته است. پس امروزه جایگاه رهبری در روابط سازمانی کجاست؟ بخشی از پاسخ به این سوال در چگونگی مدیریت ارتباطات درون سازمانی توسط رهبران نهفته است، بدین معنا که چگونه مدیران جریان اطلاعات را از، به و در میان کارمندان خود هدایت می کنند؟ روابط سنتی در شرکت ها بایستی راه گشای فرآیندی باشد که پویایی و البته پیچیدگی بیشتری را بهمراه دارد. مهمترین مسئله آن است که این فرآیند، بر پایه محاوره و گفتگوی متقابل استوار باشد.
در حین اجرای یکی از پروژه های تحقیقاتی، به نتیجه ای دست یافتیم که درباره حالت های ارتباطات سازمانی در قرن 21ام بحث می نمود. بیش از دو سال است که ما بر روی انواع شرکت ها و سازمان های کوچک و بزرگ، انتفاعی، غیرانتفاعی و بین المللی تحقیق می کنیم و تا امروز با حدوداً 150 مدیر در بیش از 100 شرکت مصاحبه نموده ایم. این مدیران در خلال صحبت های خود بطور مستقیم یا غیر مستقیم اشاره نموده اند که همواره تلاش می کنند با کارمندان خود بیشتر گفتگو نموده و یا آرزوی آنها رسیدن به نقطه ای است که در آن بتوانند توانایی خود در گفتگوی بیشتر با کارمندانشان را افزایش دهند.
به همین سبب و با توجه به نگرش ها و نمونه های اظهار شده توسط مدیران شرکت های مختلف، ما به ارائه الگویی از رهبری با نام “گفتگوی سازمانی” روی آوردیم. امروزه، رهبران هوشمند بیش از پیش در کارهای کارمندان خود مشارکت می نمایند. بنحویکه به جای حکمرانی و فرمان های عادلانه و ناعادلانه، با کارمندان خود گفتگو می کنند. گذشته از آن، این دسته از رهبران روش ها و هنجارهای فرهنگی ای را در سازمان خود نهادینه می نمایند که بر حس محاوره و تبادل نظر بیشتر در سازمان آنها بیافزاید. مهمترین مزیت این رویکرد آن است که اجازه می دهد سطح و گستره روابط در شرکت های بزرگ نیز همانند شرکت های کوچک نزدیک و دوستانه باشد. در حقیقت، رهبران می توانند از طریق گفتگو و تبادل نظر بیشتر با کارمندان خود در عوض دستور دادن و حکم راندن، زمینه را برای حفظ و بقای کیفیت ها، انعطاف پذیری اجرایی، مشارکت بالای کارمندان در امور و سازگاری های استراتژیک فراهم آورند.
الگویی که ما ارائه دادیم از 4 عامل مرتبط با گفتگوی سازمانی برخوردار است که ویژگی های اساسی یک گفتگوی متقابل و میان فردی را منعکس می نماید. این چهار عامل عبارتند از: صمیمیت، تعامل، شمول و مقصود. البته رهبرانی که قصد دارند فرهنگ گفتگو را در سازمان خود بوجود آورند، لازم نیست تمامی این چهار عامل را تحقق بخشند. در واقع می توان گفت که با دستیابی به عامل اول یعنی “صمیمیت” بعنوان مهمترین عامل، به سایر عوامل نیز دست خواهیم یافت.
صمیمیت: روابط دوستانه‌تر
در علم جامعه شناسی، توانایی “گفتگو” با سایر افراد زمانی حاصل می گردد که ما بتوانیم خود را به دیگران نزدیک تر کنیم و صمیمیت را در روابط خود افزایش دهیم. بطرز مشابه، گفتگوی سازمانی نیز نیازمند مدیران و رهبرانی است که فاصله های سازمانی، نگرشی و گاه محیطی خود را با کارمندانشان به حداقل برسانند.
هر گاه روحیه دوستی و صمیمیت بر روابط سازمانی شما مستولی شود، افرادی که در مقام تصمیم گیری قرار دارند، موفق خواهند شد تا اعتماد (و متعاقباً توجه) کارمندان خود را به دست آورند. این رهبران بدین موفقیت دست نخواهند یافت مگر با “هنر گوش دادن” به تمامی کارمندان در تمامی سطوح سازمانی و نیز از طریق گفتگوی صمیمانه و صادقانه با آنان.
شاید برای یک مدیر امکانپذیر نباشد که همیشه در کنار کارمندان خود بماند، اما مسئله مهم تر مجاورت ذهنی و احساسی آنهاست. با این حال، رهبری هوشمندانه لازمه آن است که همواره در پی فرصت هایی برای شرکت صمیمانه و نزدیک در روابط و فعالیت های کارمندان خود باشیم.
این نوع صمیمیت، گفتگوی سازمانی را از دیگر انواع روابط خشک و سلسله مراتبی سازمانی مجزا نموده و تمرکز را به سوی تبادل اطلاعات و آزادی بیان بیشتر معطوف می دارد. این رویکرد، عادت های غلط برخی مدیران در حکمفرمانی و دادن دستورات بی منطق را کاهش داده و در عوض، روابط را بر مبنای پرسش و پاسخ و نظرخواهی استوار می سازد.
صمیمت گفتاری به اشکال مختلفی در روابط سازمانی نمود می یابد که از میان آنها می توان به جلب اعتماد متقابل اشاره نمود.
جلب اعتماد متقابل:
تا زمانیکه اعتماد متقابل میان یک رهبر و کارمندان او وجود نداشته باشد، صمیمیتی نیز بوجود نخواهد آمد. شکل معکوس این امر نیز در تمامی اهداف مدیریتی دیگر مثمر ثمر واقع می شود. هیچ کس نمی تواند با مدیری که رفتار خشن و غیرمنطقی از خود بروز می دهد، تعامل و گفتگو نماید. تعامل میان مدیر و کارمند زمانی ثمربخش و موثر خواهد بود که هر دو طرف به هم اعتماد داشته باشند.
حال با توجه به کلیه مطالب فوق، به یکی از مفاهیم نوین و ارزشمند در رهبری سازمانی دست می یابیم و آن اینکه:
“رهبری”یعنی ….. توانایی”گفتگو” با دیگران
حقوق مادی و معنوی این مقاله متعلق به مدرسه عالی کسب و کار ماهان است
