در دنیای شلوغ کسب‌وکار و سازمان‌ها، عنصری حیاتی وجود دارد که موفقیت سازمان در دست اوست؛ این عنصر نه محصولات خلاقانه، نه خدمات نوآورانه و نه حتی چشم‌انداز بزرگ و نه حتی اهداف عالی است!
عنصر موردنظر چیزی بسیار ارزشمندتر و قدرتمندتر است؛ چیزی که به هر سرمایه‌گذاری جان می‌دهد و سرنوشت نهایی وی را تعیین می‌کند. این عنصر مردم هستند؛ یعنی همان کارمندان که به‌عنوان بزرگ‌ترین دارایی و قلب تپنده هر شرکت شناخته می‌شوند.
در این شرایط، جایی که رقابت شدید و تغییرات ثابت است، سازمان‌ها متوجه شدند که عملکرد کارمندانشان می‌تواند آن‌ها را به‌سمت موفقیت هدایت کند یا با شکست روبه‌رو سازد.
به‌طوری که کارمندان فکر، عمل و مشارکت می‌کنند، می‌توانند سرنوشت یک شرکت را بسازند یا تعیین کنند که این شرکت شکوفا یا به‌طور کامل محو می‌شود!
در اینجا، هنر «مدیریت عملکرد» به‌عنوان چراغ راهی برای توانمندسازی کارمندان و پیروزی سازمانی وارد عمل می‌شود. مدیریت عملکرد فرایندی است که به رهبران و مدیران اجازه می‌دهد تا عملکرد تیم‌های خود را ارزیابی کنند، پرورش و ارتقا دهند؛ مسیری به‌سوی تعالی بسازند و پتانسیل کامل هر فرد را آزاد كنند.
با توجه به این موارد، چه چیزی مدیریت عملکرد را متمایز می‌کند؟ سازمان‌ها چگونه می‌توانند از قدرت آن برای پیشبرد اهداف و رشد خود استفاده کنند؟ برای پاسخ به این سوالات، در این راهنما مبحث مدیریت عملکرد را به‌طور کامل و جامع مورد بررسی قرار می‌دهیم.
مدیریت عملکرد چیست؟
مدیریت عملکرد مجموعه‌ای از فرایندها و سیستم‌هایی است که با هدف توسعهٔ کارمندان انجام می‌شود؛ بنابراین، باعث می‌شود تا کارمندان کار خود را به بهترین شکل ممکن انجام دهند.
هدف مدیریت عملکرد، کمک به کارمندان برای ایجاد مهارت‌هایی است که آن‌ها را قادر می‌سازد تا در نقش‌های خود بهتر عمل کنند، پتانسیل‌های خود را بشناسند، شانس موفقیت خود را بالاتر ببرند و در عین حال، به اهداف استراتژیک سازمان نیز جامۀ عمل بپوشانند.
مدیریت عملکرد موثر، گفتگوی مستمری بین کارمندان، مدیران و منابع انسانی ایجاد می‌کند و فرایند آن استراتژیک و سیستماتیک است.
این فرایند مولفه‌های شفاهی و نوشتاری که در طول سال اتفاق می‌افتد و به ارزیابی عملکرد سالانه ختم می‌شود را ترکیب می‌کند.
فرایند مدیریت عملکرد شامل موارد زیر است:
- ایجاد انتظارات روشن
- تعیین اهداف فردیِ همسو با هدف‌های تیمی و سازمانی
- ارائه‌ٔ بازخورد مداوم
- ارزیابی نتایج
نباید از خاطر برد که تصمیمات شغلی مانند ترفیع، پاداش و برکناری با فرایند مدیریت عملکرد ارتباط مستقیم دارند.
اهداف مدیریت عملکرد
مدیریت عملکرد ۵ هدف اصلی دارد که در ادامه به مرور آن‌ها خواهیم پرداخت:
۱. ایجاد و تعریف اهداف برای تحقق اهداف سازمانی
تعیین هدف، سودمندترین راه برای آغاز ایجاد عملکرد بهتر در میان کارمندان است. هدف‌گذاری کاربردی شامل موارد زیر است:
- به کارمندان اجازه می‌دهد تا روی موارد مهم تمرکز كنند.
- اهداف فردی را با اهداف تجاری همسو می‌کند.
- عملکرد فردی کارمندان را بهینه می‌کند.
- به شناسایی حوزه‌های کلیدی تاثیرگذار در نتیجه و روند بهبود آن‌ها کمک می‌کند.
یک سیستم مدیریت عملکرد خوب، هدف‌گذاری را به‌عنوان یکی از شرایط اصلی خود در نظر می‌گیرد. در واقع شما به‌عنوان یک مدیر باید اهدافی را تعیین کنید که هم به نفع عملکرد کارمندان و هم عملکرد تجاری سازمان باشد.
۲. ایجاد انتظارات مناسب برای مدیران و کارمندان
یک سیستم مدیریت عملکردِ کارآمد، هم از مدیران و هم از کارمندان انتظارات روشنی ایجاد می‌کند و شما باید انتظارات قابل‌دستیابی از کارمندان خود داشته باشید.
نباید از یک فرد انتظار داشت که فورا نتایج خوبی را به‌دست بیاورد. همچنین نباید انتظار داشت شخصی که عملکرد خوبی ارائه داده است، همیشه در همان وضعیت بماند.
علاوه‌بر این، نگهداری مدیرانی که انتظارات بالایی دارند، تصمیمات مدیریتی ضعیفی به‌همراه خواهد داشت.
برای تعیین انتظاراتی که نتایج خوبی به همراه دارند، باید موارد زیر را در نظر بگیرید:
- انتظارات کارمندان خود را به‌صورت واضح تعریف کنید و به آن‌ها اجازه دهید تا بدانند انتظارات شما چیست.
- پشت استدلالات خود برای انتظارات بایستید و به کارمندان توضیح دهید که چگونه این انتظارات به تحقق اهداف سازمان کمک می‌کنند.
- انتظارات را مستند کنید و اجازه ندهید این انتظارات فقط در حد حرف بمانند.
در این راستا یک شیت یا فایل خاص در مورد اینکه چه کاری باید انجام دهید و چه کسی آن را مدیریت می‌کند داشته باشید.
زمانی که افراد از نقشها، خواسته‌ها و مسئولیت‌های خود آگاه شوند، به احتمال زیاد، سازگار و سازنده خواهند بود.
این روند منجر به ایجاد تیم‌هایی با عملکرد بالا می‌شود که توانایی دستیابی به اهداف تعیین‌شده را دارند. علاوه‌بر این، عملکرد بهتر کسب‌وکار، توسعۀ شخصی کارمند را نیز تسهیل خواهد کرد.
۳. ارتباط موثر بین افراد و تیم‌ها
تغییر پویایی محیط کار، تغییری فرهنگی را به محل کار امروزی می‌آورد؛ در نتیجه ارتباطات نقشی اساسی در آن ایفا می‌کند.
شیوه‌های ارتباطی خوب باعث می‌شود تا کارمندان، درگیر و شاد شوند. همچنین باعث می‌شود تا هم‌راستایی خوبی بین اهداف فردی و اهداف تجاری برقرار شود.
اعضای تیم باید اهداف، برنامه‌ریزی و ایده‌های همکاران خود را بدانند تا بتوانند به‌خوبی با یکدیگر کار كنند.
در واقع تیمی که اعضای آن با یکدیگر ارتباطی نداشته باشند، عملکرد مناسبی نخواهند داشت.
در ادامه چند نکته برای ایجاد یک محیط کاری ارتباطیِ فعال را می‌بینید:
- ابتدا، رهبران یا مدیران تیم باید زمانی را برای تعامل مستقیم با اعضای تیم اختصاص دهند.
- بازخورد مستمر و کوچینگ با تشویق برای پیشرفت شغلی، نیروی کاری با مهارت‌های متنوع تشکیل می‌دهد.
یکی از راه‌های انجام این کار از طریق «ارزیابی یا بررسی عملکرد» است. - باید به‌صورت مستمر فعالیت‌هایی را برای تیم‌سازی انجام دهید.
- همکاری و برقراری ارتباط را به‌عنوان بخشی ضروری از فرهنگ محل کار خود در نظر بگیرید.
- در نهایت، از ابزارهای ارتباط تجاری مفید و مناسب استفاده کنید.
۴. تنظیم استانداردهای عملکردی
یکی از مهم‌ترین اهداف مدیریت عملکرد، تعیین استانداردهای عملکردی است. تنظیم استانداردهای عملکردی مناسب به شما در ایجاد برنامهٔ عملکردی بهتر کمک می‌کند.
این کار به نوبهٔ خود باعث ارزیابی روان‌تر عملکرد کارمندان می‌شود.
هر کسب‌وکار استانداردهای عملکردی خاص خود را دارد که باید رعایت شوند. عدم رعایت این استانداردها می‌تواند منجر به رخداد اتفاقات زیر شود:
- کارمندان دیگر تلاش نمی‌کنند.
- معمولا استانداردهای غیرواقعی‌تری برای کسب‌وکار مذکور تعریف می‌شود.
- منابع کافی برای تکمیل کار در دسترس نخواهد بود.
- همکاری با شکست مواجه می‌شود و به‌طبع آن نیز، تیم یا مدیر شکست می‌خورند.
علاوه‌بر موارد بالا، ممکن است هرگز بدون سیستم مدیریت عملکردی ندانید «دلیل شکست» شما چیست.
در واقع سیستم مدیریت عملکرد خوب می‌تواند آنچه کمبود دارد و آنچه شایسته‌ٔ اعتبار است را برجسته کند. در سیستم مدیریت عملکرد نقاط قوت و ضعف کسب‌وکار واضح‌تر خواهد بود و در نتیجه، اصلاح آن‌ها آسان‌تر می‌شود.
۵. تعیین برنامه‌های آموزشی و عملکردی فردی
یکی دیگر از اهداف حیاتی سیستم‌های مدیریت عملکرد، شناسایی نیازهای آموزشی و توسعهٔ نیروی کار است. این کار با کمک به آن‌ها در کسب دانش و مهارت‌های موردنظر، باعث رشد و پیشرفت شخصی و شغلی کارمندان می‌شود.
یک برنامهٔ عملکردی موفق، فرصت‌های رشد شخصی را برای کارمندان شما فراهم می‌کند. کارمندان شما اعتمادبه‌نفس بیشتری خواهند داشت و مشارکت آن‌ها نیز بالاتر خواهد رفت.
در ادامه نحوه‌ٔ ایجاد یک برنامهٔ عملکردی موثر برای تقویت توسعۀ شغلی کارمندان را خواهیم گفت:
- ابتدا از کارمندان خود بپرسید که برای انجام کاری درست، به چه مهارت‌ها، آموزش‌ها یا دوره‌هایی احتیاج دارند.
- سپس یک برنامهٔ آموزشی به‌همراه بودجه‌ٔ آن را تهیه کنید.
- مشخص کنید که چگونه مهارت‌های آموزشی جدید، در اصلاح روش‌های قدیمی به‌کار گرفته شوند.
- در نهایت، برخی از اهداف سازمانی را برای به‌کارگیری این مهارت‌های جدید در نظر بگیرید.
مزایای مدیریت عملکرد
مدیریت عملکرد را نمی‌توان نادیده گرفت و اگر به‌خوبی انجام شود، مزایای قابل‌توجهی به‌همراه خواهد داشت. در ادامه مزایایی که سازمان‌ها می‌توانند از مدیریت عملکرد داشته باشند را مرور خواهیم کرد.
افزایش مشارکت کارمندان
بهره‌وری کارمندان به‌طور مستقیم با تجربۀ مشارکت (Engagement Experience) آن‌ها ارتباط دارد.
اقداماتی مانند بازخورد به‌موقع، بررسیها، تجزیه‌وتحلیل نقاط قوت و ضعف، ارزیابی و پاداش، به‌همراه زنجیره‌ٔ شفاف ارتباطات در تمام سطوح سلسله مراتبی سازمان، به بهبود تجربۀ کارمندان کمک می‌کنند؛ در نتیجه، بهره‌وری نیروی کار افزایش پیدا می‌کند.
شرکت‌ها و سازمان‌هایی با سطح مشارکتِ بیش از حد متوسطِ کارمندان، ۲۷% درآمد بیشتر و ۳۸% بهره‌وری بالاتری داشته‌اند.
مطالعه‌ای از دانشگاه وسترن میشیگان (Western Michigan University) نشان داد که مکانیزم‌های بازخورد داخلی به افزایش ۵ تا ۲۰% بهره‌وری کارمندان کمک می‌کند.
براساس گزارشی در گالوپ بیزنس ژورنال (Gallup Business Journal)، تفاوت سطح بهره‌وری کارمندانِ بسیار متعهد و غیرمتعهد حدود ۱۲.۵% تخمین زده شده است.
مدیریت عملکرد به سازمان‌ها این امکان را می‌دهد تا با پرورش دقیقِ افراد مناسب براساس نقاط قوت و افزایش تجربه سازمانی، کارمندانی با بهره‌وری و انگیزهٔ بالا آموزش دهند.
کاهش نرخ فرسایش
جابه‌جایی بالای کارمندان منجر به افزایش هزینه‌های استخدام، بهره‌وری کمتر و استفاده از منابع و زمان برای آموزش افراد جدید مطابق با اهداف و استانداردهای عملیاتی شرکت می‌شود.
براساس آخرین آمار Achievers در سال ۲۰۲۰، حدود ۲۶% از کارمندانی که احساس می‌کنند به اندازه‌ٔ کافی شناخته نشده‌اند و ارزش کمتری دارند، ۲ برابر بیشتر احتمال دارد که شغل خود را در یک سال ترک كنند.
طبق نظرسنجی منتشرشده توسط اداره تحقیقات Statista، فرسایش کارمندان در جهان از ۸.۳% در سال ۲۰۱۳ به ۱۳.۲% در سال ۲۰۱۹ افزایش پیدا کرده است.
یکی از دلایل افزایش فرسایش، ورود نیروهای جوان است که انگیزه‌ها و اولویت‌های متفاوتی نسبت به نسل قبلی کارمندان دارند.
چند دلیل متداول که کارمندان برای ترک سازمان‌های فعلی انتخاب می‌کنند، عبارت است از:
- فقدان شفافیت در نقش‌های شغلی
- تعهد و قدردانی کم
- فناوری‌ها یا امکانات نامناسب
- کمبود فرصت‌های رشد
- آموزش و مهارت‌سازی ناکافی و سیستم دستمزد/ارزیابی تعریف‌نشده
«نرخ فرسایش بالا نشان‌دهنده‌ٔ مشارکت کمتر کارمندان و عدم تطابق بین انتظارات سازمان و اهداف سازمان است.»
اقدامات مدیریت عملکرد به سازمان‌ها کمک می‌کند تا افراد مناسب‌تری را استخدام کنند، کارمندان درگیر و مشغول باقی می‌مانند و نرخ فرسایش نیروی فعلی نیز کاهش پیدا می‌کند.
کاهش هزینه‌های استخدام
حفظ نیروهای جدید، یکی دیگر از نگرانی‌های بزرگ مدیران استخدام و منابع انسانی است. تقریبا ۴۶ درصد از افراد استخدام‌شده‌ٔ جدید موفق نیستند و این افراد ۱۸ ماه پس از استخدام، کار خود را رها می‌کنند.
از این تعداد، تنها ۱۱% به‌دلیل نداشتن مهارت از سازمان خارج می‌شوند و ۸۹% از آن‌ها به دلایل روانشناسی مانند بی‌انگیزگی و عدم توانایی در کوچینگ سازمان را ترک می‌کنند.
حتی یک جابه‌جایی و استخدام یک کارمند می‌تواند ۲ برابر حقوق فعلی آن‌ها هزینه داشته باشد. هزینه‌های دیگری نیز وجود دارد که باید در نظر گرفته شوند که از جمله‌ٔ آن‌ها می‌توان به جدایی، مصاحبه‌های خروج و بسته‌های هدیه‌ٔ پایان خدمت اشاره کرد.
علاوه‌بر موارد بالا، جایگزینی یک کارمند هزینه‌های زیادی دارد که از بین آن‌ها می‌توان هزینه آژانس‌ها و سایت‌های استخدامی، تبلیغات، غربال‌گری و مصاحبه و غیره را عنوان کرد.
سازمان‌ها می‌توانند با ایجاد یک سیستم مدیریت عملکرد جامع برای حفظ انگیزهٔ کارمندان و ارائه آموزش‌های لازم در زمان مناسب، از ایجاد چنین هزینه‌هایی جلوگیری كنند.
چالش‌های مدیریت عملکرد
با اینکه مدیریت عملکرد بخشی ضروری از مدیریت افراد است و به‌طور گسترده‌ای مورد استفاده قرار می‌گیرد، اما بدون چالش نیست! پیاده‌سازی یک سیستم مدیریت عملکرد موفق، برنامه‌ریزی و تطبیق یکپارچه‌ٔ نیازهای کسب‌وکار با ابزارهای موجود را می‌طلبد.
پس از دوران قرنطینه و تعطیلات ناشی از همه‌گیری کرونا، برخی از سازمان‌ها مدل‌های کاری ترکیبی ایجاد کردند که شامل کارِ هیبریدی (بخشی در خانه و بخشی در محل کار) یا به‌طور کامل دورکاری می‌شود.
همچنین این کار هنگام پیاده‌سازی سیستم‌های مدیریت عملکرد چالش‌های جدیدی به‌وجود می‌آورد. با کار در خانه و نداشتن فرصت برای ملاقات حضوری با کارمندان، برخی از چالش‌ها اهمیت پیدا می‌کنند و باید به آن‌ها رسیدگی شود.
البته درست است که پس از فروکش کردنِ تب کرونا، تعداد زیادی از سازمان‌ها به شرایط قبلی خود بازگشته‌اند؛ اما این بحران جهانی، بسیاری از فرایندهای کسب‌وکار و شرایطِ کاری را به‌طور کامل تغییر داد که یکی از آن‌ها مدل هیبریدی است که امروزه رواج زیادی دارد.
عدم تعیین هدف و نقاط عطف مشخص
تجزیه‌ٔ اهداف سازمانی به نقاط عطفِ خاص در برابر جدول زمانیِ تعیین‌شده ضروری است و ناتوانی در تعریف نقاط عطف و برقراری ارتباط شفاف با کارمندان می‌تواند عملکرد را مختل کند.
از سوی دیگر، وقتی سازمان‌ها نقاط عطف را تعریف می‌کنند و اهداف قابل‌مدیریت کوچک‌تری را در نظر می‌گیرند، کارمندان می‌توانند گام‌های کوچک‌تری برای موفقیتِ بیشتر بردارند و همچنین مدیران می‌توانند پیشرفت را به‌طور موثرتری دنبال كنند.
استفاده از مدیریت عملکرد به‌عنوان ابزار اندازه‌گیری
بسیاری از رهبران و مدیران، مدیریت عملکرد را فقط به‌عنوان تمرینی برای سنجش موفقیت در نظر می‌گیرند؛ در حالی که این کار در راستای بازخورد و بهبود مستمر است و هدف و تمرکز مدیریت عملکرد می‌بایست روی اندازه‌گیری و ارزیابی پیشرفت و توسعهٔ کارمندان باشد.
ایجاد اعتماد
اکثر سازمان‌ها زمان و تلاشی به‌منظور آموزش و جذب کارمندان برای سیستم و فرایند مدیریت عملکرد خود صرف نمی‌کنند؛ این کار باعث سردرگمی و بی‌اعتمادی خواهد شد!
اکثر کارمندان نمی‌دانند چگونه رتبه‌بندی می‌شوند و از این رو به سیستم رتبه‌بندی با شک و تردید نگاه می‌کنند.
آموزشِ نیروی کار و تبیین نکات ظریفِ سیستم مدیریت عملکرد در حال اجرا و شفافیت پیرامون این سیستم، می‌تواند اعتماد و حمایت کارمندان را به‌ویژه در مدل‌های هیبریدی جلب کند.
مدیران آموزش‌ندیده
ارزیابیِ افراد، کار بسیار پیچیده‌ای است و اغلب مدیران به این فرایند علاقه‌ای ندارند و متقاعد نشده‌اند که در آن مهارت دارند.
یکی از جنبه‌های حیاتی مدیریت عملکرد این است که مدیران را در مورد نحوه ارزیابی تیم خود راهنمایی کند.
این امر مستلزم آموزش و حمایت از آن‌ها هنگام گفتگوهای دشوار، رسیدگی به مسائل مدیریتی و چالش‌های تیم است.
همچنین اگر سازمان‌ها این مکالمات را در مقایسه با چرخه‌های معمول ارزیابی سالانه بیشتر کنند، می‌تواند کمک‌کننده باشد.
بررسی سالانه عملکرد
اکثر سازمان‌ها از مدل سنتی مدیریت عملکرد که سالانه انجام می‌شود، پیروی می‌کنند؛ این روند به‌جای توسعه، روی ارزیابی تمرکز می‌کند.
باید در نظر داشت که مدیریت عملکرد در حال تکامل است و باید در فواصل زمانی متعددی انجام شود تا سازمان‌ها بتوانند بازخورد و برنامه‌های توسعه را به‌موقع در اختیار کارمندان قرار دهند.
مراحل مدیریت عملکرد
مراحل مدیریت عملکرد را می‌توان در 4 دسته کلی تقسیم کرد:
- برنامه‌ریزی
- کوچینگ
- بررسی
- پاداش
هر مرحله به یک اندازه اهمیت دارد و این مراحل در کنار یکدیگر، باعث استحکام مدیریت عملکرد در یک سازمان می‌شوند.
۱. برنامه‌ریزی
اولین قدم از فرایند مدیریت عملکرد، برنامه‌ریزی است.
۱.۱ مرحله برنامه‌ریزی
فرایند مدیریت عملکرد با مرحله‌ٔ برنامه‌ریزی آغاز می‌شود. منابع انسانی یا مدیر باید موقعیت شغل را ایجاد كنند که شامل توصیف جامع، اهداف بلندمدت و کوتاه‌مدت، شناسایی اهداف کلیدی و ایجاد معیاری واضح برای چگونگی ارزیابی آن اهداف می‌شود.
اهداف نیز می‌بایست واضح باشند، در قالب SMART (مشخص، قابل اندازه‌گیری، قابل دستیابی، مرتبط و قابل زمان‌بندی) انجام شده و استانداردهای عملکردی به‌صورت واضح تنظیم شوند.
۱.۲ مرحله بازخورد
هنگامی که مدیر، مرحله‌ٔ تعریف را به پایان رساند، کارمندان باید این فرصت را داشته باشند که راجع به این موارد نظر دهند.
این کارمندان هستند که کارها را انجام می‌دهند و بینشی کلیدی در مورد اینکه چه مهارت‌ها، شایستگی‌ها و اهدافی به بهترین نحو برای دستیابی به اهداف سازمانی کمک می‌کنند، خواهند داشت.
۱.۳ مرحله تایید
مدیر و کارمندان هر 2 با تعریف نقش، اهداف و مقاصد موافق هستند.
طبق مطالعه‌ٔ گالوپ، با مشارکتی کردن این کار که اولین گام از فرایند مدیریت عملکرد است، زمینه برای مشارکتی بودن فرایند به‌عنوان یک کل، فراهم می‌شود و کارمند احساس می‌کند که در تعیین هدف مشارکت دارد.
۲. کوچینگ
پس از تعیین پارامترهای شغل و اهداف آتی، مرحله بعدی فرایند مدیریت عملکرد آغاز می‌شود.
۲.۱ سازماندهی به‌موقع و منظم جلسات
فرایند کوچینگ بسیار مهم است و باید به‌طور منظم انجام شود. جلسات باید حداقل فصلی باشند؛ البته جلسات ماهانه نیز می‌توانند مناسب باشند.
۲.۲ ارائه آموزش، کوچینگ و راهکارهای لازم
جلسات باید به‌جای اقدامات تنبیهی برای عملکرد ضعیف، روی راه‌حل‌ها و فرصت‌های کوچینگ تمرکز كنند.
اگر مسئولیت‌پذیری سلبی شود، کارمندان به‌جای اینکه خود را درگیر کنند، از آن اجتناب خواهند کرد.
در برخی موارد، آموزش‌های مدیریتی در این زمینه می‌توانند برای یک سازمان مفید باشند.
۲.۳ درخواست بازخورد از هر دو طرف
مدیر باید بتواند بازخورد صادقانه بدهد و دریافت کند و به‌جای اتخاذ موضع تهاجمی، با کارمندان تعامل داشته باشد.
توانایی ارائه‌ٔ بازخورد عملی در اینجا بسیار اهمیت دارد.
۲.۴ بازبینی اهداف در صورت لزوم
همچنان که فرایند مدیریت عملکرد ادامه پیدا می‌کند، مدیریت باید اهداف را مجددا بررسی کند تا ببیند آیا لازم است تغییراتی انجام شود یا خیر.
همچنین باید به فرصت‌های شغلی کارمندان خود نیز توجه داشته باشد.
این مرحله شامل بررسی عملکرد کلی کارمند، چگونگی عملکرد فرایند و همچنین پاداش است که بخش مهمی از فرایند کلی محسوب می‌شود.
۲. بررسی
مرحله سوم فرایند مدیریت عملکرد، بررسی است که ۴ بخش را شامل می‌شود.
۳.۱ بررسی عملکرد کارمندان
در پایان چرخۀ مدیریت عملکرد سالانه، باید کارمندان مورد بررسی قرار گیرند که گاهی‌اوقات به آن ارزیابی عملکرد نیز گفته می‌شود. معمولا، این بررسیها سالی یک بار انجام می‌شوند تا مدیر متوجه شود که کارمند در آن بازه‌ٔ زمانی چه عملکردی داشته است.
باید سوابقی واضح از بررسی‌های قبلی وجود داشته باشد تا پیشرفت افراد در طول سال را نشان دهد؛ به همین دلیل، بررسی‌های ماهانه برای کمک به کارمند در حل مشکلات، تنظیم اهداف و سایر وظایفِ آینده‌نگرانه است.
بررسی عملکرد تنها گامی است که برای ارزیابی رفتار سال گذشته، به عقب نگاه می‌کند.
۳.۲ بررسی فرایند مدیریت عملکرد
در این مرحله، هم برای مدیریت و هم برای کارمندان مهم است که به سال گذشته‌ٔ خود نگاهی بیندازند و ببینند که فرایند مدیریت عملکرد چگونه کار کرده است.
سوالاتی که در این بررسی می‌توان پرسید عبارتند از:
- آیا اهداف شخصی و سازمانی برآورده شده است؟ اگر نه؛ چرا؟
- کارمندان با چه چالش‌هایی روبه‌رو بودند؟
- چه آموزشی به عملکردِ بهتر کارمند کمک می‌کند؟
- بازخورد مدیر چه کمکی کرد؟ اگر نه؛ چرا؟
- چگونه می‌توان روند را بهتر کرد؟
- آیا زمان صرف‌شده برای این فرایند موثر بود؟
۳.۳ بررسی انجام هدف کلی
یکی از سوالاتی که باید به آن پاسخ داد این است: «آیا کارمند به اهداف خود رسیده است؟» «چقدر کارمند در وظایفی که در طول سال به او داده شده، موفق بوده است؟»
مهم است که به اهداف کوچک‌تر و بزرگ‌تر نگاه کنید؛ زیرا این کار می‌تواند نشانه‌ای برای مناطق مشکل‌دار باشد که در آن آموزش یا مداخله می‌تواند اعمال شود.
۳.۴ ارائه بازخورد عملی
بخش مهمی از بررسی، ارائه و دریافت بازخورد است. مدیر باید بازخورد عملی برای کارمندان ارائه دهد تا آن‌ها مناطقی که می‌توانند عملکرد آتی را بهبود بخشند، بدانند.
همچنین باید از کارمندان دعوت شود تا در مورد فرایند و اینکه مدیر چه کاری را می‌تواند بهتر انجام دهد، بازخورد بدهند.
۴. اقدام
آخرین مرحله در فرایند مدیریت عملکرد، اقدام است.
۴.۱ پاداش و شناسایی
این مرحله کاملا کلیدی است؛ چراکه اگر کارمندان انگیزه نداشته باشند، نمی‌توانند کاری را انجام دهند.
این انگیزه لزوما مالی نیست؛ البته ممکن است شامل پاداش مالی نیز باشد.
سایر پاداش‌ها می‌توانند پروژه‌های جدید، معرفی برای افراد دیگر در سازمان، مرخصی یا فرصت‌های رهبری باشند.
۴.۲ زمینه‌سازی برای چرخهٔ مدیریت عملکرد سال آینده
پایان چرخهٔ مدیریت عملکرد به مدیر و کارمندان آخرین فرصت را می‌دهد تا برای کلِ فرایند، بازخورد ارائه دهند و برای مرحله‌ٔ برنامه‌ریزی در چرخهٔ سال آینده، نظر و بازخورد درخواست كنند.
تکنیک‌های مدیریت عملکرد
همان‌طور که اشاره شد، مدیریت عملکرد شامل مجموعه‌ای از جنبه‌های مربوط به عملکرد موفقِ یک تیم است.
تکنیک‌های زیادی وجود دارد که میتوانید از آن‌ها برای حل مشکلی در فرایند مدیریت عملکرد استفاده کنید و انتخاب تکنیک صحیح برای هر سناریو بسیار کلیدی است.
در ادامه این تکنیک‌ها را مورد بررسی قرار خواهیم داد.
بازخورد ۳۶۰ درجه
این تکنیک به همکاران اجازه می‌دهد تا بازخورد مثبت و سازنده ارائه دهند. بازخورد ۳۶۰ درجه ارزیابی گسترده‌ای از عملکرد فردی هر شخص از دید همکاران به او می‌دهد.
این فرایند به اعضای تیم اجازه می‌دهد تا رشد کنند؛ زیرا می‌توانند زمینه‌های بهبود را در دیگران شناسایی كنند و در عین حال، نیازهای توسعه‌ای خود را نیز در نظر بگیرند.
بازخورد ۳۶۰ درجه به‌صورت عمده توسط اعضای تیم انجام می‌شود؛ اما مدیران همچنان باید روی گزارش‌هایی که تولید می‌شوند نظارت داشته باشند تا اطمینان حاصل كنند که هر گونه نگرانی، تمجید یا ادعا در مورد آن‌ها یادداشت شده و مورد توجه قرار می‌گیرد.
با انجام این کار، اهمیت بررسی همکاران به تیم‌ها نشان داده می‌شود؛ زیرا منجر به اقداماتی خواهد شد که احتمال مشارکتِ اعضای تیم در این فرایند را بیشتر می‌کند.
اطلاعات به‌دست‌آمده از بازخورد ۳۶۰ درجه معمولا در آموزش و توسعهٔ کارمندان استفاده می‌شوند.
اگر این بازخورد به‌درستی مورد استفاده قرار گیرد، به دموکراتیزه کردن فرایند بررسی عملکرد کمک می‌کند؛ زیرا به‌جای استفاده از نظرات مدیر، از بازخوردهای همکاران شخص استفاده می‌شود.
استفاده از بازخورد
اگر کارمندی ضعیف عمل کند، ممکن است متوجه آن نشود. در این شرایط می‌بایست جلسه‌ای برای شناسایی علل احتمالی عملکرد ضعیف او و راه‌حل‌هایی برای کمک آن شخص برگزار کنید.
هنگام ارائه بازخورد به کارمندی که عملکرد ضعیفی دارد، ضروری است که در کنار گفتن بازخوردهای منفی، موارد مثبت را نیز عنوان کنید تا او بتواند کارها را به‌درستی انجام دهد.
شما باید به کارمندانی که عملکرد ضعیفی دارند اجازه دهید تا از نقاط قوت خود مطلع شوند.
ارائه‌ٔ بازخورد باید به‌جای بررسی‌های سالانه، به‌طور منظم انجام شود؛ زیرا این کار می‌تواند باعث ایجاد استرس در تیم‌ها شود. در واقع بازخورد منظم (مثلا ماهانه) به حفظ انگیزه و مشارکت تیم کمک می‌کند.
شاخص‌های کلیدی عملکرد (KPI) و معیارها
متریک‌ها و KPI-ها، راه‌هایی برای سنجش میزان عملکرد شرکت‌ها، واحدها، پروژه‌ها یا افراد در رابطه با اهداف و مقاصد استراتژیک ارائه می‌دهند.
ارزش اصلی KPI به‌عنوان یک تکنیک مدیریتی، فراهم کردن امکان گفتگوهای مدیریتی مبتنی‌بر داده و تصمیم‌گیری بهتر است.
KPI-هایی که به‌خوبی طراحی شده‌اند، باید ابزارهای ناوبری حیاتی باشند تا تصویر واضحی از سطوح فعلی عملکرد ارائه دهند و نشان دهند که آیا کسب‌وکار در جایی قرار دارد که باید باشد یا خیر؟!
ارزیابی عملکرد
ارزیابی عملکرد متداول‌ترین تکنیک مدیریت عملکرد فردی محسوب می‌شود و اگر این تکنیک به‌درستی استفاده شود، می‌تواند در همسویی اهداف افراد با مقاصد استراتژیک سازمان تاثیر زیادی داشته باشد.
برای اینکه کارمندان سودمند باشند، باید احساس کنند که ارزیابی، گفتگویی دوطرفه‌ٔ منظم، منصفانه، صادقانه و سازندهٔ آن‌ها با شما (به‌عنوان مدیر) است.
اگر اینطور نباشد، ارزیابی فقط به فعالیتی تمرینی تبدیل می‌شود که در نهایت، عامل بی‌انگیزگی خواهد شد و کاهش عملکرد کارمندان را در پی دارد.
مدیریت براساس اهداف (MBO)
این تکنیک، تعیین اهداف خاص و تعیین چگونگی دستیابی به هر هدف فردی را مورد بررسی قرار می‌دهد و برای کارهای خاصی که باید در یک مرحله و زمان انجام شوند، بسیار مناسب است.
مدیریت براساس اهداف راه خوبی برای ایجاد فرهنگ کاری در جهت اهداف مشترک است؛ زیرا پس از دستیابی به هر هدف، کارمندان از دستاوردهای خود آگاه می‌شوند که منجر به بهبود روحیه و انگیزه می‌شود.
MBO عملکرد فردی را اندازه می‌گیرد و آن عملکرد را با استانداردهایی که قبلا تعیین شده، مقایسه می‌کند.
کارت‌های امتیاز متوازن
این تکنیک یکی از شناخته‌شده‌ترین چهارچوب‌های مدیریتی محسوب می‌شود که در ۲۰ سال گذشته محبوب بوده است.
همچنین، کارت‌های امتیاز متوازن در Harvard Business Review به‌عنوان یکی از تاثیرگذارترین تکنیک‌های مدیریت عملکرد شناخته شده است.
مدیریت عملکرد با استفاده از کارت‌های امتیاز متوازن در موارد زیر به شما کمک می‌کند:
- با روشن‌کردن استراتژی بتوانید با اهداف کسب‌وکار خود ارتباط برقرار کنید.
- با اندازه‌گیریِ میزان تحقق اولویت‌ها و اهداف، بتوانید روی میزان پیشرفت نظارت داشته باشید.
برنامه‌های توسعه شخصی (PDP)
PDP یک برنامۀ عملیاتی است که براساس انعکاس عملکرد و نیازهای کارمندان تنظیم می‌شود. PDP-ها اهدافی را برای عملکردها و اقدامات آینده تعیین می‌کنند که باعث پیشرفت شخصی می‌شود.
آن‌ها اغلب برای شناسایی نیازهای خاصِ آموزشی و توسعهٔ برنامه‌های عملیاتی به‌منظور رفع این نیازها استفاده می‌شوند.
PDP به کارمندان کمک می‌کند تا مشخص کنند که چگونه می‌خواهند رشد کنند و چه اقداماتی را برای دستیابی به این رشد باید انجام دهند.
این کار به کارمندان کمک می‌کند تا احساس كنند سرمایه‌گذاری بیشتری در کسب‌وکار داشته‌اند و نقش خود در موفقیت کسب‌وکار را بدانند.
۱۵ راهکار برای مدیریت عملکرد
همان‌طور که اشاره کردیم، مدیریت عملکرد ۴ مرحله دارد. در ابتدا ممکن است این فرایند ساده به‌نظر برسد؛ اما در عمل، پیاده‌سازی مدیریت عملکرد کار ساده‌ای نیست.
به همین دلیل در ادامه راهکارهایی برای مدیریت عملکرد ارائه می‌کنیم.
این تمرین‌ها و راهکارها به شما کمک می‌کنند تا مطمئن شوید که سیستم مدیریت عملکرد شما همان‌طور که باید عمل می‌کند.
۱. اهداف آغازین مدیریت عملکرد را مشخص کنید
همچنان که در حال ایجاد برنامهٔ مدیریت عملکرد هستید، باید بدانید که می‌خواهید چه کاری انجام دهید. پرسیدن سوالات زیر می‌تواند به شما کمک کند.
- آیا افزایش بهره‌وری در اولویت است؟
- آیا سازمان شما می‌خواهد از داخل رهبران را شناسایی کند و پرورش دهد؟
- آیا می‌خواهید فرایند جبران خسارت را ساده کنید؟
- آیا به‌دنبال حفظ یا مشارکت کارمندان هستید؟
«اگر بدانید که هدفِ برنامه‌تان چیست، ساختن آن برای رسیدن به هدف آسان‌تر خواهد بود!»
۲. هر نقش را تعریف و توصیف کنید
با اینکه در بخش‌های قبل به این موضوع اشاره کردیم، تکرار آن باعث می‌شود تا اهمیت موضوع بیشتر درک شود.
اگر کارمندی دقیقا نداند که چه کاری از او انتظار می‌رود، چگونه باید آن کار را انجام دهد و نتیجه‌ٔ نهایی چه خواهد بود؟ در این شرایط موفقیت بسیار دشوارتر خواهد بود.
۳. اهداف را با یک برنامه عملیاتی هماهنگ کنید
همان‌طور که اهدافی را تعیین می‌کنید، می‌بایست یک برنامهٔ عملیاتی ایجاد کنید تا طبق آن پیش بروید. اهداف سالانه معمولا شکست می‌خورند؛ زیرا خیلی بزرگ هستند و کارمندان ممکن است قبل از شروع کار، آشفته شوند.
یک برنامهٔ عملیاتی به آن‌ها کمک می‌کند تا مسیر خود را تجسم كنند و همین مسئله احتمال رسیدن به هدف را بسیار بیشتر خواهد کرد.
۴. نظارت بر پیشرفت به سمت اهداف عملکردی
زمینه‌های کلیدی عملکرد را مرور کنید. از معیارها و تحلیل‌ها به‌نفع خود بهره ببرید و نحوه‌ٔ پیشرفت اهداف را پیگیری کنید تا مطمئن شوید که در صورت لزوم، مداخله‌ٔ زودهنگام انجام می‌شود.
۵. همیشگی بودن کوچینگ
هدف کوچینگ، کمک به شناسایی و حل مشکلات قبل از بزرگ شدن است و اگر این کار همیشگی نباشد، به‌هیچ‌وجه کمک‌کننده نخواهد بود.
به این منظور شما باید جلسات ماهانه یا فصلی برگزار کنید تا کارمندان در مسیر درست قرار گیرند.
۶. استفاده از دستورالعمل‌ها به‌نفع خود
باید برای هر نقش، دستورالعمل‌هایی به‌عنوان بخشی از اولین مرحله‌ٔ چرخه مدیریت عملکرد ایجاد شود. این خط‌مشی‌ها یا دستورالعمل‌ها باید حوزه‌های خاصی را برای فرصت‌ها، بررسیها و آزمایش‌ها فراهم یا محدود كنند.
کارمندان زمانی وظایف خود را بهتر انجام می‌دهند که دستورالعمل‌های مشخصی برای پیروی داشته باشند!
۷. ایجاد فرهنگِ همسو با عملکرد
مطمئن شوید که محیطِ کار شما دارای ارزش‌های مشترک و همسوی فرهنگی است.
احساس ارزش‌ها، باورها و انتظارات مشترک در میان کارمندان، محیط کاری هماهنگ‌تر و دلپذیرتری ایجاد می‌کند.
البته کارمندان باید به ارزش‌ها و اهدافی که توسط مدیر مشخص شده است، متعهد باشند.
۸. سازماندهی کارگاه‌های چندوظیفه‌ٔ عملکردی
این کار به کارمندان (و مدیران) کمک می‌کند تا بفهمند سایر بخش‌ها چه کاری می‌کنند، چگونه فکر می‌کنند و نقاط قوت و ضعف آن‌ها چیست.
با سازماندهی کارگاه‌های چندوظیفه‌ٔ عملکردی، هم شما و هم کارمندان میتوانید موارد جدیدی کشف كنید و ارتباطات جدیدی بسازید که می‌توانند در امور آینده‌تان کمک‌کننده باشند.
۹. ارائه‌ٔ بازخورد عملی
در طول جلسات کوچینگ، اگر بازخورد به شیوه‌ای سازنده و عملی داده نشود، می‌تواند باعث تنش شود.
«اهمیت زیادی ندارد که با نگاه به گذشته، کارمندان را مقصر جلوه دهید! بلکه باید آن‌ها را به‌سمت موفقیت در آینده راهنمایی کنید.»
۱۰. ارائه بازخورد حرفه‌ای به‌جای شخصی
ارائه‌ٔ بازخورد حرفه‌ای هم برای مدیران و هم برای کارمندان سخت است و همین مسئله یکی از دلایلی است که ارزیابی عملکرد معمولا محبوب نیست.
شما به‌عنوان مدیر، باید اطمینان حاصل کنید که بازخورد را حرفه‌ای نگه می‌دارید و به یاد داشته باشید که به‌جای ویژگی‌ها، روی رفتار تمرکز کنید.
برای مثال، اشاره به اینکه شخصی همیشه گزارش‌های مهم را دیر ارسال می‌کند، بازخوردی درباره‌ٔ یک رفتار است؛ گفتن اینکه همان شخص تنبل است و به همین دلیل، گزارش‌ها اغلب با تاخیر ارائه می‌شوند، بازخورد در مورد یک ویژگی است.
یکی از این نوع بازخوردها می‌تواند به کارمند کمک کند تا نقش خود را در موفقیت (یا عدم موفقیت) پروژه بشناسد و دیگری فورا او را در حالت تدافعی قرار می‌دهد.
۱۱. مختص نبودن آموزش به کارمندان
مدیران هم باید آموزش ببینید! کوچینگ و ارائه‌ٔ بازخوردِ خوب کار آسانی نیست؛ به همین دلیل، مدیران باید در این کار متخصص باشند و برای اینکه مدیران بتوانند به‌خوبی رهبری کنند، باید این مجموعه مهارت‌ها را آموزش ببینند.
۱۲. استفاده از بازخورد چندمنبعی یا Multiple-Source
از کارمندان بخواهید که برای یکدیگر بازخورد ارائه دهند. این کار به شما دیدگاه جامع‌تری در مورد عملکرد کارمندان می‌دهد. همچنین در این شرایط مدیران چالش‌هایی که تیم‌ها با آن روبه‌رو هستند را درک می‌کنند و بازخورد بهتر و کامل‌تری خواهند داشت.
۱۳. وابسته‌نبودن به بررسیها
با اینکه فرایند بررسی عملکرد اهمیت دارد؛ اما فقط جزئی از یک کل است.
برنامه‌ریزی، کوچینگ و پاداش‌دادن به کارمندان نیز به همان اندازه، از بخش‌های کلیدی سیستم هستند.
۱۴. وابسته نبودن مشکلات به کارمندان
به‌راحتی می‌توان فرض را بر این گذاشت که مشکلات همیشه توسط کارمندان ایجاد می‌شوند؛ اما در واقعیت این‌گونه نیست!
مشکلات می‌توانند ناشی از عوامل خارجی مانند دسترسی به منابع، فرایندهای داخلی که باعث ایجاد مشکل می‌شوند یا سیاست‌های سازمانی باشند. تا جایی که میتوانید، به‌دنبال منبع مشکلات باشید و آن‌ها را برطرف کنید.
۱۵. تشخیص عملکرد و پاداشِ علنی و همیشگی
نباید انتظار داشته باشید که کارمندان هیچ پاداشی دریافت نکنند و همچنان انگیزهٔ خود را بالا نگه دارند؛ با این حال، شرکت‌هایی وجود دارند که این مرحله‌ٔ کلیدی را نادیده می‌گیرند.
اطمینان حاصل کنید که کارمندان به‌ازای کار سختِ خود پاداش دریافت می‌کنند و به رسمیت شناخته می‌شوند تا برای ارائه خدمات در سازمان شما انگیزه داشته باشند.
بهترین نرم‌افزارهای مدیریت عملکرد
نرم‌افزارهای مدیریت عملکرد به شما در پایش عملکرد کارمندان کمک می‌کنند. این نرم‌افزارها به مدیران اجازه می‌دهند تا اهداف و مقاصد را تعیین کنند، سیرِ پیشرفت را ببینند و بازخورد دهند.
همچنین این نرم‌افزارها می‌توانند به برنامه‌ریزی برای جانشین‌پروری و بررسی عملکرد کمک كنند.
در ادامه با بهترین نرم‌افزارهای مدیریت عملکرد از دید Forbes آشنا می‌شویم و مزایا و معایب آن‌ها را مورد بررسی قرار می‌دهیم.
درست است که احتمالا این برنامه‌ها در ایران به‌راحتی قابل دسترسی نیستند؛ اما خریداری و استفاده از آن‌ها ممکن است بتواند سرعت پیشرفتِ کسب‌وکار شما را افزایش دهد.
۱. Namely
Namely یک نرم‌افزار مدیریت عملکرد عالی برای مشاغل متوسطی است که می‌خواهند یک دستیار منابع انسانی همه‌کاره داشته باشند.
این نرم‌افزار قابلیت‌های استاندارد مدیریت عملکرد مانند ردیابی و همسویی هدف، بازخورد ۳۶۰ درجه، بررسی عملکرد، توانمندی‌ها و قدردانی‌ها را در اختیار شما قرار می‌دهد.
همچنین این نرم‌افزار می‌تواند با ارسال شغل و هم‌نشری، ردیابی متقاضی، بررسی پیشینه و نامه‌های پیشنهاد کاری، به‌عنوان یک ابزار استخدام نیز عمل کند.
مزایا:
- با اسلک، Google Workspace، مایکروسافت تیمز و Outlook ادغام می‌شود.
- قابلیت تمجید و تقدیر از کارمندان دارد.
- دارای اپلیکیشن موبایل است.
معایب:
- تعداد محدود قالب در مقایسه با برخی رقبا مشکل‌زا است.
- UI برنامه ممکن است مشکلاتی داشته باشد.
۲. Paycor
تمپلیت‌های مدیریت عملکرد Paycor به شما کمک می‌کند اهداف را تعیین کنید، بررسی‌های عملکردی ارائه دهید و بازخوردهایی بدهید که کارمندان را درگیر کند.
همچنین میتوانید به داده‌های عملکرد و تحلیل، به‌منظور شناسایی روندها و زمینه‌های بهبود دسترسی داشته باشید.
ویژگی‌های دیگر این برنامه شامل دید کلی از تیم، استراتژی کوچینگ براساس رتبه‌بندی کارمندان و ابزارهای یک‌به‌یک است. به‌علاوه اینکه با جیمیل و Outlook نیز ادغام می‌شود.
مزایا:
- سیاست قیمت‌گذاری شفاف
- ۳ ماه نسخه آزمایشی رایگان
- نصب رایگان
معایب:
- قیمت بالاتر در مقایسه با برخی رقبا
۳. Synergita
نرم‌افزار مدیریت عملکرد Synergita انتخابی عالی برای کسب‌وکارهایی است که می‌خواهند از تحلیل داده مبتنی‌بر هوش‌مصنوعی برای بهبود عملکرد کارمندان استفاده كنند.
این نرم‌افزار از یادگیری ماشین برای تحلیل داده‌های بررسی عملکرد و بازخورد، بهره می‌برد تا مشکلات را سریع‌تر شناسایی کند.
همچنین Synergita مجموعه‌ای از قابلیت‌ها مانند تعیین هدفِ عملکرد، تقدیر و به رسمیت شناختن همکاران، جلسات یک‌به‌یک، نظرسنجی درک کارمندان، بازخورد ۳۶۰ درجه و برنامه‌های توسعه‌ای را ارائه می‌دهد.
مزایا:
- دارای نسخۀ آزمایشی رایگان
- شناخت همکاران
- روند عملکرد کارمندان
معایب:
- ابزارهای گزارش‌دهی به اندازه‌ٔ برخی از رقبا قوی نیست.
- پشتیبانی از چت ندارد.
۴. BambooHR
برنامهٔ تلفن همراه BambooHR به مدیران این امکان را می‌دهد تا اهداف را برای افراد و تیم‌ها ایجاد و پیگیری كنند و به اشتراک بگذارند.
زمانی که یک هدف در حال انجام باشد، نظر جدید و زمانی که هدفی تکمیل می‌شود، نوتیفیکیشن‌هایی روی گوشی شما نمایش داده می‌شود.
همچنین مدیران می‌توانند پیشرفت تیم را در یک صفحه مشاهده كنند. به‌علاوه، شما میتوانید بازخورد هدفمند داشته باشید و از همکاران، دیدگاه دریافت کنید.
۵. PerformYard
نرم‌افزار مدیریت عملکرد PerformYard انتخاب مناسبی برای کسب‌وکارهایی است که می‌خواهند از بازخورد همیشگی برای بهبود عملکرد و تعامل کارمندان استفاده كنند.
این نرم‌افزار، جمع‌آوری و به‌اشتراک‌گذاری بازخوردِ فوری را آسان می‌کند؛ بنابرای می‌توان به‌سرعت به مشکلات عملکردی رسیدگی کرد.
این نرم‌افزار همچنین ویژگی‌هایی مانند مدیریت هدف، بررسی، یادآوری و اهداف پویا در اختیار شما قرار می‌دهد.
مزایا:
- ارسالِ درخواست بازخورد
- پیگیری یادداشت‌ها
- قیمت‌گذاری شفاف
معایب:
- نسخه‌ٔ ماهانه ندارد.
۶. Workday
پرورش استعدادهایی که دارید، استراتژی مهمی در مدیریت عملکرد است و ابزارهای مدیریت Workday انجام این کار را برای شما آسان می‌کنند!
با استفاده از این نرم‌افزار شما میتوانید شکاف‌های مهارتی را بشناسید، پیشرفت‌های کارمندان به‌سمت اهداف را پیگیری کنید و برنامه‌های توسعه‌ای بسازید.
همچنین میتوانید از ویژگی‌های مدیریت عملکرد و برنامه‌های جانشین‌پروری برای شناسایی کارمندان با پتانسیل بالا و ایجاد برنامه‌های جانشین‌پروری استفاده کنید.
مزایا:
- امکان شناسایی مهارت‌ها در استخر استعداد
- ارزیابی علاقه‌ٔ شغلی
- توسعهٔ استخرهای جانشین‌پروری
معایب:
- شفاف نبودن قیمت‌گذاری
۷. Engagedly
Engagedly انتخاب خوبی برای کسب‌وکارهایی است که می‌خواهند از برنامه‌های مدیریت عملکرد کارمندان و اتصال داده‌های عملکرد به سایر سیستم‌های تجاری استفاده كنند.
این ادغام‌ها عبارتند از Google SSO ،Okta ،Personio ،ADP Marketplace ،Gusto ،Slack ،BizLibrary و Paylocity.
سایر قابلیت‌های Engagedly عبارتند از:
- بررسی عملکرد
- تعیین اهداف
- تجزیه‌وتحلیل
- دیدگاه
مزایا:
- آموزش آنلاین (LMS)
- گیمیفیکیشن از طریق امتیاز و درجه
- برنامهٔ منتورینگ
معایب:
- قیمت‌گذاری شفاف نیست.
- پشتیبانی ۲۴ساعته در طرح ارزان امکان‌پذیر نیست.
۸. Reviewsnap
نرم‌افزار مدیریت عملکرد Reviewsnap انتخاب مناسبی برای کسانی است که می‌خواهند از تنظیم هدف برای بهبود عملکرد کارمندان استفاده كنند.
در این نرم‌افزار میتوانید مقادیری را به اهداف SMART اختصاص دهید، وظایفی را اضافه کنید تا بتوانید برنامه‌ای برای دستیابی به آن اهداف ایجاد کنید، اسنادی که از پیشرفت هدف پشتیبانی می‌کنند ضمیمه کنید و داده‌ها و تحلیل‌های فوری در مورد عملکرد هدف دریافت کنید.
سایر ویژگی‌های Reviewsnap شامل بررسی عملکرد و بازخورد ۳۶۰ درجه هستند.
Reviewsnap بخشی از Trakstar است که در ادامه به بررسی آن خواهیم پرداخت. البته طبق اعلام وب‌سایت این شرکت، نام تجاری آن‌ها به‌زودی به نام Trakstar Perform تغییر خواهد کرد.
مزایا:
- بازخورد مستمر
- خودارزیابی و بازخورد همکاران
- گزارش‌های موردی
معایب:
- قیمت‌گذاری شفاف نیست.
۹. Trakstar
کوچینگ یک استراتژی مدیریت عملکرد است که می‌تواند به کارمندان در بهبود عملکرد و رسیدن به اهداف‌شان کمک کند.
نرم‌افزار مدیریت عملکرد Trakstar یک قابلیت کوچینگ دارد که ابتدا رهبران را به مهارت‌هایی که برای رهبری عالی نیاز دارند مجهز می‌کند؛ سپس می‌توانند به کارمندان خود در برنامه‌های شغلی کمک كنند.
سایر ویژگی‌های این نرم‌افزار عبارتند از اهداف SMART، گزارش‌دهی فوری، نظرسنجی‌های تعاملی و بازخوردهای مستمر.
مزایا:
- بازخوردهای مستمر
- سازگاری با فرهنگِ محل کار
معایب:
- قیمت‌گذاری شفاف نیست.
راه‌هایی برای تغییر مدیریت عملکرد به آنچه کارمندان نیاز دارند!
با وجود تمام مواردی که بخش‌های قبلی اشاره کردیم، مدیریت عملکرد هنوز هم جای بهبود زیادی دارد.
براساس تحقیقات گارتنر، ۵۲% از مدیران ارشد منابع انسانی (CHRO) معتقدند که به رفتار درست کارمندان پاداش نمی‌دهند و تنها ۳۲% از شرکای تجاری منابع انسانی اعتقاد دارند مدیریت عملکرد آنچه را که کارمندان باید انجام دهند، ارائه می‌دهد.
به همین دلیل، در ۵ سال گذشته ۷۴% از سازمان‌ها به‌طور قابل‌توجهی فرایندهای مدیریت عملکرد خود را تغییر داده‌اند.
بنجامین لورینگ (Benjamin Loring) مدیر تحقیقات گارتنر، می‌گوید:
«سازمان‌ها در حال اجرای انواع شیوه‌های جدید هستند؛ از پیوند دادن پرداختی‌ها به عملکرد پروژه تا پیشروی کامل به سمتِ بررسی عملکرد. با این حال استفاده از یک نقشه‌ٔ راه ۶ قسمتی، مدیریت عملکرد را هم برای مدیران و هم برای کارمندان مفید می‌کند.»
در ادامه این ۶ راهکار برای اصلاح فرایند مدیریت عملکرد را مرور خواهیم کرد.
مکالمات در حال انجام
مدیریت عملکرد را با در نظر گرفتن میزان مکالمات، دوربینی که از طریق آن به عملکرد افراد نگاه می‌کنید و سبک بازخوردی که ارائه می‌دهید، بهبود ببخشید.
۱. بازخورد مستمر مدیر/کارمند را در طول سال تقویت کنید
درک متقابلی از نوع بازخوردی که کارمندان برای موفقیت نیاز دارند، ایجاد کنید و با آموزش آن‌ها در مورد انواع و فراوانی مکالماتی که ممکن است پیش بیاید، آن‌ها را به داشتن و برنامه‌ریزی برای مکالمات بازخورد قادر سازید.
۲. گفتگوها را به چیزی فراتر از زمینه‌های فردی ترویج دهید
برای تحقق این امر، هدف‌گذاری تیمی را ترویج دهید. اعضای تیم را تشویق کنید تا اهداف فردی خود را بیان كنند و توسعه دهند تا تیم‌ها را از نظر همسویی، تاثیر، ارتباط و همپوشانی مورد بررسی قرار دهند.
به همین ترتیب، فضایی را برای کارمندان ایجاد کنید تا بازخورد خود را به مدیران ارائه دهند و توان و قدرت کارمندان در گفتگوهای بازخوردی تقویت شود.
بررسی‌های آینده‌نگرانه
۳. چهارچوبی برای ارزیابی عملکرد آینده ایجاد کنید
آمادگی توسعهٔ کارمندان (ظرفیت، توانایی و تمایل آن‌ها برای توسعه حرفه‌ای در مقطع زمانی معین) را ارزیابی کنید و در کنار آن، بین گفتگوهای کوچینگ و حمایت از کارمندان با نیازهای واقعی آن‌ها هماهنگی برقرار کنید.
ممکن است این کار مستلزم تغییر نحوه‌ٔ ارزیابی رشد و بازنگری ارزش فرایند باشد؛ اما موقعیت‌های مبهم و نیازهای سازمان را نیز برآورده می‌سازد.
۴. مدیران را تشویق کنید تا اقدامات موردنیاز برای موفقیت آتی را به اشتراک بگذارند
به مدیران کمک کنید تا علاوه‌بر انعکاس دستاوردهای گذشته‌ٔ خود، در مورد مهارت‌هایی که کارمندانشان برای آینده نیاز دارند، نیز بازخورد ارائه دهند.
افزایش شفافیتِ مهارت‌ها در یک تیم، انسجام، کوچینگ و توسعه در حین کار را بهبود می‌بخشد.
بازخورد همکاران
۵. از همکاران در مورد نحوه کمک کارمندان به اعضای تیم بازخورد بگیرید
بخش بزرگی از مدیریت عملکرد، بازخورد همکاران است. به‌جای محدود کردن بازخورد به روابط رسمی کارمندان، مدیران را در مورد چگونگی شناسایی منابع بازخورد براساس اینکه چه کسی از کار همکار خود دانش دارد، راهنمایی کنید.
ارزیابی همکاران راه خوبی برای پاسخگو نگه‌داشتن کارمندان به‌منظور نشان دادن رفتارهای انتقادی و دریافت درک جامع‌تری از مشارکت آن‌هاست. البته مطمئن شوید که دستورالعمل‌های ارزیابی که روی نتایج تمرکز دارند را ایجاد کرده‌اید.
۶. محیط مناسبی برای ارائه‌ٔ بازخورد ایجاد کنید
کارمندان را تشویق کنید تا مشارکت همکاران خود را برای ایجاد راحتی و اطمینان در مورد تبادل بازخورد را تشخیص دهند.
رویکردی ساده برای جستجو و درخواستِ بازخورد و درخواست‌های مکرر ایجاد کنید تا مدیران بر شناسایی و تقویت رفتارهای خوب در طول سال متمرکز شوند.
۳ استراتژی مدیریت عملکرد انعطاف‌پذیر هنگام بی‌ثباتی
اگر سازمان شما ثبات کافی را ندارد، میتوانید از ۳ استراتژی سازمان McKinsey & Company که در ادامه آورده شده است، استفاده کنید تا بهترین مدیریت عملکرد را داشته باشید. این استراتژ‌ی‌ها می‌توانند به سازمان کمک كنند تا فرایند مدیریت عملکرد انعطاف‌پذیری بسازند.
کشور ما ایران در شرایط اقتصادیِ بی‌ثباتی قرار دارد و در چنین شرایطی سازمان‌های انعطاف‌پذیر نه‌تنها زنده می‌مانند؛ بلکه امکان رشد نیز دارند.
در شرایط متلاطم، ضروری است که اهداف و معیارهای سازمان با یکدیگر مرتبط باشند و در عین حال، با تغییرات خارجی سازگار بمانند تا مزیت رقابتی را فراهم كنند.
مدیریت عملکرد، عاملی کلیدی برای تفسیر استراتژی به اولویت‌های روشن است، به منابع و ابتکاراتی اشاره دارد که از بیشترین اهمیت برخوردار هستند و به افراد کمک می‌کند تا بفهمند زمان و انرژی خود را کجا متمرکز كنند.
همان‌طور که در بخش‌های قبل اشاره کردیم، «منظور از مدیریت عملکرد، تلاشی مستمر در طول سال برای تعیین و تحقق اهدافِ یک سازمان در سطوح سازمانی و فردی است.»
استفاده از ۳ استراتژی زیر به سازمان‌ها کمک می‌کند تا در شرایط فعلی، مدیریت عملکرد انعطاف‌پذیری داشته باشند.
۱. دستور کار متوازن در رشد و کارایی
برای انعطاف‌پذیری، بهترین دفاع حمله است. تنظیم اهداف به‌منظور تمرکز روی کاهش هزینه‌ها و حفظ پول نقد ممکن است وسوسه‌انگیز باشد؛ با این حال، با تمرکز روی رشد، یک سازمان پس از گذر رکود، بار دیگر گرفتار رکود نخواهد شد.
مدیریت عملکرد ابزار مهمی برای اطمینان از همسویی همه‌ٔ افراد در یک دستور کار متعادل در کاهش هزینه و رشد است.
سازمان‌ها باید اهداف را با دید بلندمدت (به‌جای بهبودِ کوتاه‌مدت یا سال‌به‌سال) تعیین کنند، استفاده موثر و کارآمد از منابع را برای دستیابی به این اهداف در اولویت قرار دهند و بررسی‌های منظم عملکرد را براساس تعداد کمی از معیارها انجام دهند تا موفق شوند.
۲. فرایندهای یکپارچه مبتنی بر کسب‌وکار
مدیریت عملکردِ انعطاف‌پذیر مستلزم ارتباطِ هدفمند بین اولویت‌های سازمانی در حال تحول و اهداف فردی است.
سازمان‌ها به بهترین شیوه‌ٔ مدیریت عملکرد در سطح کسب‌وکار با فرایندهایی برای ارزیابی مجدد و مستقیم اهداف، مدیریت عملکرد موثر در سطح فردی برای برقراری‌ِ ارتباطی پویا و ردیابی آن اهداف و ارتباط یکپارچه بین این ۲ نیاز دارند.
معمولا دیده شده که مدیریت عملکرد سازمانی و فردی توسط گروه‌های مختلف انجام می‌شود؛ به عنوان مثال، عملکرد مالی در مقابل عملکرد منابع انسانی.
این روند، سیستمی جداگانه ایجاد می‌کند که نقشها در آن واضح نیستند و اطلاعات در آن نامشخص هستند.
مدیریت عملکردِ کلی‌نگر نیازمند فرایندی کارآمد است که استراتژی کسب‌وکار را به اهداف فردی مرتبط می‌کند و نقشها در آن شفاف هستند.
به عنوان مثال، یک بانک بین‌المللی اهداف سازمانی و کارمندی را براساس جدول زمانی متفاوت تعیین کرد و تقریبا ۶ ماه مشکل ناهماهنگی به وجود آمد.
سازمان برای حل این موضوع، فرایندهای خود را برای پیوند دادن اهداف سازمانی و کارمندی دوباره طراحی کرد.
در نتیجه‌ٔ این کار، سازمان از بخشِ یک چهارم سوم به یک چهارم اول در سلامت سازمانی رسید و اهداف عملکردیِ آن‌ها سال‌ها زودتر از برنامه تحقق یافت.
۳. گفتگوهای شفاف و ۲طرفه با کارمندان
فرایند به‌تنهایی کافی نیست و افراد هستند که استراتژی یک سازمان را به ثمر می‌رسانند.
سازمان‌ها می‌توانند کارمندان خود را با اطمینان از شفافیت در اولویت‌های کل شرکت و ارتباط با هدف (که از طریق گفتگوی ۲طرفه بین مدیران و کارمندان زنده می‌شود)، همراه كنند.
این گفتگوها افراد را قادر می‌سازد تا اولویت‌های استراتژیک را به اهداف فردی، برنامه‌های قابل انجام و قضاوت‌های صحیح‌تر تبدیل كنند و آن‌ها را در طول زمان سازگار سازند.
ممکن است این کار مستلزم تغییر ارزیابی عملکرد سالانه یا ۲ بار در سال، به گفتگوهای مداوم و غیررسمی برای انتقال اطلاعات و هدف‌ها باشد.
مهم‌تر از همه، این گفتگوها باید شامل نحوه‌ٔ انجام کار برای ترویج رفتارهای انعطاف‌پذیری مانند سازگاری و فراگیر بودن باشند.
مشاهده‌ٔ مسیرِ در حال تحول شرکت به کارمندان کمک می‌کند تا فرصت‌های توسعه و پیشرفتِ خود را بهتر ببینند.
تحقیقات McKinsey & Company نشان می‌دهد که «کمبود فرصت برای رشد» یکی از دلایل خروج کارمندان از سازمان است.
علاوه‌بر موارد بالا، شفافیت مولفه‌ای کلیدی در شایسته‌سالاری است که به حفظ کارمندان نگاه ویژه‌ای دارد؛ زیرا سرمایه‌ٔ انسانی منبعی ارزشمند و کمیاب است!
آینده مدیریت عملکرد
در این راهنما مبحث مدیریت عملکرد را به‌طور جامع مورد بررسی قرار دادیم و به مرور مزایا و چالش‌های آن اشاره کردیم. حال این سوال پیش می‌آید که مدیریت عملکرد در آینده چگونه خواهد بود؟
در ادامه به بررسی آینده‌ای که موسسه‌ٔ گارتنر (Gartner) برای مدیریت عملکرد متصور شده خواهیم پرداخت.
سال‌هاست سازمان‌ها درباره‌ٔ بازآفرینی مدیریت عملکرد صحبت می‌کنند؛ اما روش‌های جدیدِ کار از زمان همه‌گیری کرونا (به‌ویژه ظهور مدل‌های کاری هیبریدی و تمایل به دیده‌شدن کارمندان به‌عنوان مردم)، باعث شده تا این زمان، به دوره‌ای تاریخی و حیاتی برای هدف و ارزشِ برنامه‌های مدیریت عملکرد تبدیل شود.
بلیکلی هارتفلدر (Blakeley Hartfelder) مدیر گارتنر، می‌گوید:
«در آینده، رهبران و مدیران فراتر از اندازه‌گیری نتایج کارمندان خواهند رفت و چهارچوبی که در آن نتایج کارمندان به دست می‌آید را در نظر خواهند گرفت؛ که شامل اهداف شخصی، شرایط و تیم‌هایی که در آن‌ها کار می‌کنند و نوعِ کار است.»
پیش‌بینی می‌شود که طی ۳ تا ۵ سال آینده، کارفرمایان رویکرد مدیریت عملکردی را در پیش می‌گیرند که عملکرد را به ۶ روش متفاوت می‌بیند:
۱. اهداف هم شخصی و حرفه‌ای خواهند بود
گفتگوهای هدف‌گذاری و بازخورد زمانی معنادار است که به کارمندان کمک کند تا مشارکت خود را با اهداف سازمان مرتبط كنند؛ با این حال، اهداف شخصی نیز مهم هستند!
۸۲% از کارمندانی که در نظرسنجی EVP Employee Survey در سال ۲۰۲۱ شرکت کردند، اعلام کردند که می‌خواهند سازمان‌شان آن‌ها را به‌عنوان یک فرد ببیند، نه‌فقط کارمندی که در سازمان کار می‌کند.
در سیر تکاملی آینده‌ٔ مدیریت عملکرد، رهبران منابع انسانی به دنبال ادغام اهداف شخصی مانند رفاه یا کسب مهارت‌هایی خواهند بود که مستقیما به کارمندانشان مرتبط نیست.
ایجاد محیطی که در آن کارمندان می‌توانند آشکارا و صادقانه درباره‌ٔ اهداف شخصی خود با مدیران خود صحبت کنند، شامل تجهیز کارمندان به ابزارهای خودارزیابی برای ارزیابی پیشرفت آن‌ها در برابر اهداف شخصی و حرفه‌ای است.
۲. بررسی عملکرد (و تصمیمات پرداخت) به پروژه‌محوری تغییر خواهد کرد
بسیاری از سازمان‌ها و کارمندان به‌طور مساوی به سمت مدل کار مبتنی‌بر پروژه حرکت کرده‌اند. این مدلِ کاری جدید، همراه با افزایش تغییر به سمت کارمندان احتمالی، روی برنامه‌ریزی پس از همه‌گیری کرونا در بسیاری از سازمان‌ها تاثیر می‌گذارند.
در دنیای کارِ پروژه‌محور، کارمندان از رهبری می‌خواهند که عملکرد آن‌ها را پس از هر پروژه ارزیابی کند و انتظار دارند که به‌طور منظم پیوندِ مشخص بین ارزیابی و پاداش را ببینند.
برای سازمان‌ها، ارزیابی عملکرد کارمندان به‌طور منظم به مدیران اجازه می‌دهد تا تصمیمات دقیق‌تری مربوط به کارمندان و منابع در پایان هر پروژه اتخاذ كنند. این تغییر نتایج ذیل را به همراه دارد:
- بازخورد، ارزیابی و پاداش را برای کارمندان فراهم می‌کند.
- ارزیابی کارمندان براساس نتایج به‌دست‌آمده و بازخورد انتقادی از همکاران و مشتریان را امکان‌پذیر می‌سازد.
- مشخص می‌کند که چگونه عملکرد کارمندان در هر پروژه روی پرداختی آن‌ها تاثیر می‌گذارد.
۳. رتبه‌بندی عملکرد، فضا و همدلی بیشتری ایجاد می‌کند
فضا روی نتایج تاثیر می‌گذارد و بررسی عملکرد، این مسئله را بیشتر نشان می‌دهد.
آیا یک کارمند با عملکرد عالی، برای یادگیری مهارت‌های جدید، نقش جدیدی در یک پروژه برعهده گرفته است؟
آیا تمرکز روی کار برای یک کارمند به دلیل مسئله‌ای شخصی مشکل بود؟
آیا تیم‌ها به دلیل مشکلات مکرر در همکاری، برای رسیدن به اهداف خود با مشکل مواجه هستند؟
طراحی رتبه‌بندی‌های عملکردی همدلانه‌تر، مانند یادگیری مهارت‌های جدید (برای یادگیری مهارت‌های جدید در پروژه‌ای چالش‌برانگیز) یا تمرکز خارج از محل کار (تا کارمندی که با شرایط سختی که در خانه با آن‌ها روبه‌رو است، جریمه نشود)، به‌ویژه برای جذب و حفظ افراد قوی که به دنبال رشد حرفه‌ای خود در یک سازمان هستند، اهمیت دارد.
۴. بازخورد و توسعه مکانیزه‌تر خواهد شد
کارمندان حتی بهتر از مدیر خود، نوع بازخورد و حمایت‌های توسعه‌ای که برای بهبود عملکردشان نیاز دارند را درک می‌کنند؛ اما اغلب امکانات لازم برای مشارکت فعال در فرایندها را ندارند.
بسیاری از سازمان‌ها سرمایه‌گذاری در فناوری‌های نظارت‌بر بهره‌وری کارمندان (به‌ویژه در دنیای هیبریدیِ امروز) را افزایش داده‌اند.
جمع‌آوری خودکار داده‌ها و تحلیل فعالیت‌های کارمندان می‌تواند برای کمک به تک‌تک کارمندان در درک نحوه‌ٔ عملکردشان (و جایی که فضا برای بهبود وجود دارد) بسیار مفید باشد.
در آینده این فناوری، فرایندهای بازخورد را خودکار می‌کند و بازخورد به‌موقع و داده‌محور را به کارمندان ارائه می‌دهد.
۵. دیگر مدیران عملکرد را مدیریت نخواهند کرد
همان‌طور که استفاده از فناوری رشد می‌کند و کارمندان در مدیریتِ روزانه‌ٔ عملکرد خود فعال‌تر می‌شوند، تمرکز مدیران از مکالمات مدیریت عملکرد به حمایت از یافتن مسیر و توسعۀ شغلی کارمندان تبدیل می‌شود.
رهبران منابع انسانی باید مدیران را با منابعی برای پرورش استعدادها، مقابله با موقعیت‌های کاری چالش‌برانگیز و کمک به کارمندان در تصمیم‌گیری پروژه‌ها و مهارت‌های بعدی مجهز كنند.
۶. مدیریت عملکرد تیم به‌عنوان قطبی جداگانه دیده خواهد شد
همچنان که تیم‌ها مکان، زمان و نحوه‌ٔ همکاری در محیط‌های هیبریدی و غیرمتمرکز را تنظیم می‌کنند، عملکرد تیم به‌عنوان قطبی جداگانه ظاهر خواهد شد.
از تیم‌ها خواسته می‌شود که برای پیگیریِ پیشرفت و بهبود عملکرد پروژه و پویایی تیم، به‌صورت فعال‌تری با یکدیگر کار كنند.
تیم‌ها به ابزارها و منابعی برای ارزیابی بخش‌های مهم سلامت خود، مانند جامع‌پذیری، انسجام، مسئولیت‌پذیری، مشتری‌مداری و تشخیص مشکلات نیاز دارند.
کاریشما ساهای (Karishma Sahai) متخصص ارشد گارتنر می‌گوید:
«روش‌های نوظهرِ کار، تغییر شیوه‌های مدیریت عملکرد را برای انسانی‌تر شدن ضروری کرده است. رهبران منابع انسانی می‌توانند از این پیش‌بینی‌ها برای چهارچوب‌بندی نحوه‌ٔ تفکر سازمان خود در مورد مدیریت عملکرد استفاده كنند.»
نتیجه‌گیری
با رسیدن به بخش پایانی این راهنمای جامع، متوجه خواهید شد که به انبوهی از دانش و بینش‌ها مجهز شده‌اید که این قدرت را دارند تا رویکرد سازمان شما نسبت به مدیریت عملکرد را تغییر دهند.
در این مطلب تمام مواردی که برای مدیریت عملکردِ کارآمد موردنیاز است، مورد بررسی قرار گرفت؛ با این حال به یاد داشته باشید که دانش به‌تنهایی کافی نیست! استفاده از این دانش است که سرنوشت سازمان شما را مشخص می‌کند و آن را به‌سوی پیشرفت سوق می‌دهد.
از خاطر نبرید که مدیریت عملکرد مفهومی ثابت نیست؛ بلکه موجودی زنده است که با سازمان شما تکامل می‌یابد. بنابراین باید با نیازها و خواسته‌های کارمندان خود هماهنگ باشید، رویکردهای خود را با آن‌ها تطبیق دهید، استراتژی‌های خود را اصلاح کنید و به جستجوی راه‌های جدید برای ارتقای عملکرد و پیدا کردن پتانسیل‌های بکر در سازمان خود ادامه دهید.
FAQ:
مدیریت عملکرد چیست؟
مدیریت عملکرد یعنی ارتقای عملکردِ شغلی کارمندان از طریق تدوین طیف وسیعی از فرایندها مانند تعیین هدف، نظارت‌بر پیشرفت، توسعهٔ مهارت‌ها و پاداش.
هدف از مدیریت عملکرد چیست؟
مدیریت عملکرد با ورود به عملکرد فردی و تیمی کمک می‌کند تا سازمان‌ها به اهداف و مقاصد خود دست یابند.
سازمان‌ها با مدیریت موثرِ کارمندان می‌توانند نیروی کار متعهد، ماهر و آماده برای آینده داشته باشند تا به موفقیت تجاری برسند.
تفاوت مدیریت عملکرد و ارزیابی عملکرد چیست؟
ارزیابی عملکرد نشستی بین کارمند و مدیر است که اغلب سالانه انجام می‌شود.
مدیریت عملکرد فرایندی منظم، قاعده‌مند و هدفمند برای توسعهٔ کارمندان به‌منظور انجام وظایف آن‌ها به‌بهترین شکل ممکن است؛ بنابراین، ارزیابی عملکرد بخشی از مدیریت عملکرد است.
