logo-50

مدل های منابع انسانی برای مدیریت و توسعه

فهرست مطالب
    برای شروع تولید فهرست مطالب، یک هدر اضافه کنید

    منابع انسانی جنبه کلیدی هر سازمانی است، از بهبود رفاه کارکنان گرفته تا مدیریت ریسک در یک سازمان وابسته به مدل های مدیریت منابع انسانی که به‌کار گرفته شده است. بدون مدل های توسعه منابع انسانی صحیح، این زمینه پیچیده کاری فاقد ساختار و استراتژی مبارزه برای تکامل و موفقیت شرکت خواهد بود. داشتن یک بخش منابع انسانی قوی با پشتیبانی رهبری مستحکم یکی از بهترین راه‌های یک شرکت برای اطمینان از رضایت، بهره‌وری و رشد آینده کارکنان است. کارکنان راضی پایه و اساس یک شرکت با سودی پررونق است و مدیریت منابع انسانی سیمانی است که آن را پایدار نگه می‌دارد، به همین دلیل است که هر شرکتی برای رهبری بخش منابع انسانی خود به یک مدیر با تجربه و همدل نیاز دارد. مدل های مدیریت منابع انسانی پلی بین استراتژی منابع انسانی و سایر حوزه های کلیدی مانند فرآیندهای منابع انسانی و ساختار سازمانی منابع انسانی است. در این مطلب به بررسی جوانب مختلف به‌کارگیری مدل های مدیریت منابع انسانی می‌پردازیم.

    برنامه استراتژیک منابع انسانی چه مزایایی به همراه دارد؟

    تعریف مدل یک ابزار کلیدی است که مسئولیت های عملکرد منابع انسانی در سازمان را هدایت می‌کند. مدل های مدیریت منابع انسانی، سازمان منابع انسانی را با رسیدن به اهداف استراتژیک توصیف می‌کند. مزیت اصلی پیروی و اجرای مدل های منابع انسانی این است که تجربه نشان داده است که اجرای مدل های توسعه منابع انسانی نه تنها بازده نیروی کار را بالا برده است بلکه محیطی برای رشد و ارتقای مهارت‌های نرم آن‌ها ایجاد کرده است. پیروی از مدل سازگار منابع انسانی باعث می‌شود تمام فرآیندهای اساسی در یک سازمان به‌طور کامل توسط منابع انسانی صورت بگیرند. مدل منابع انسانی توصیف پیچیده‌ای از اهداف کلیدی منابع انسانی، قابلیت‌های آن، فرآیندهای اجرای کار و استانداردهای منابع انسانی است.

    فواید مدل های توسعه منابع انسانی

    مدل های مدیریت منابع انسانی به تنظیم صحیح فرآیندهای منابع انسانی، مسئولیت‌های هر یک از کارمندان با توجه به استعدادها و تخصص آن‌ها، نقش‌های منابع انسانی و پروفایل‌های شغلی منابع انسانی کمک می‌کند. مدل سازگار مدیریت منابع انسانی به خودی خود به بهبود شغل منابع انسانی کمک نمی‌کند، بلکه ابزار خوبی برای ایجاد تنظیمات و تغییر ساختار سازمانی منابع انسانی است. مدل جامع انگیزش منابع انسانی را می‌توان برای ارزیابی فرآیندهای منابع انسانی فعلی استفاده کرد، به کنار گذاشتن فرآیندهایی که نیازی به آن‌ها نیست و فقط به این دلیل اجرا می‌شوند که “تاکنون به این شکل کار کرده است” کمک می‌کند و به سازگاری کارکنان با منابع انسانی جدید کمک می کند. مدل های مدیریت منابع انسانی لازم نیست پیچیده باشد، مدل ده فرمان مدیریت منابع انسانی به تیم مدیریت منابع انسانی کمک می‌کند تا نقش‌ها و مسئولیت‌های منابع انسانی جدید را تعیین کنند، زیرا آن‌ها به وضوح قابل مشاهده هستند و سازمان منابع انسانی منطق حجم و محتوای کاری داخلی و خارجی را حفظ می‌کند.

    نکاتی درباره‌ی مدل های مدیریت منابع انسانی

    ۱ـ مدل سازگار مدیریت منابع انسانی، کارمندان را مدیریت نمی‌کند. مدل های مدیریت منابع انسانی به مدیریت کارکنان کمک می‌کند تا تصمیمات خود را در مورد تنظیم مناسب فرآیندهای منابع انسانی به‌دنبال بالاترین بازده باشند و به کارکنان اجازه دهد قدرت تصمیم‌گیری خود را تقویت کنند.

    ۲ـ مدل های مدیریت منابع انسانی می‌توانند به سرعت طراحی شوند اما زمانی که مدیریت منابع انسانی تمرکز خود را بر روی آن حفظ کند و می‌تواند در آینده زمان و هزینه‌های زیادی را صرفه جویی کند.

    ۳ـ مدل های توسعه منابع انسانی باید بخشی از هر سازمان منابع انسانی بزرگ‌تر باشند زیرا به سرعت و به راحتی توضیح می‌دهد که چگونه یک بخش ساختار یافته است و نقش‌ها و مسئولیت‌های منابع انسانی به اندازه کافی برای یک تازه وارد مشخص می‌کند.

    پیوند استراتژیک بین مدیریت و مدل های مدیریت منابع انسانی

    مدل‌ های مدیریت منابع انسانی جزء حیاتی مدیریت کارکنان یک سازمان هستند. مدل های مدیریت منابع انسانی در مورد طراحی نحوه پایه‌گذاری سیاست‌ها و انجام‌گیری عملیات‌ها در یک سازمان توسط منابع انسانی است. این ساختار سازمانی، نقش‌ها و مسئولیت‌های کلیدی منابع انسانی، مسئولیت‌های واحدها و ارتباط با مشتریان داخلی و خارجی را تعیین می‌کند. استراتژی منابع انسانی چشم‌انداز و اهداف منابع انسانی را تعیین می‌کند. مدل های مدیریت منابع انسانی قوانین همکاری را با هدف رسیدن به بالاترین پتانسیل کارمندان مشخص می‌کنند و به تقسیم اهداف بین واحدهای درون منابع انسانی کمک می‌کنند. مدل های مدیریت منابع انسانی اهمیت بالایی دارند زیرا اکثر بخش‌های منابع انسانی قادر به تعریف چشم‌انداز و اهداف چالش برانگیز هستند، اما در اجرای کامل اهداف شکست می‌خورند.

    مدل های مدیریت منابع انسانی با در نظر گرفتن ویژگی کارمندان و شرایط کاری  نقشه راه اجرای استراتژی‌ها به‌خصوص در بحران‌ها به منابع انسانی می‌دهد. بازسازی موفقیت آمیز منابع انسانی همیشه با توسعه مدل جدید منابع انسانی آغاز می‌شود. فرآیندهای مختلف منابع انسانی را در گروه‌های منطقی گروه بندی می‌کند و اجازه می‌دهد تا تصمیمات مدیریتی استراتژیک در مورد ساختار منابع انسانی اتخاذ شود.

    مدل های مدیریت منابع انسانی اجزای زیر از یک کسب و کار را به هم متصل می‌کند تا به بیشترین بازده خود برسند:

    استراتژی کسب و کار

    استراتژی منابع انسانی

    محیط داخلی و محیط خارجی

    سیستم های منابع انسانی

    ۱ـ استراتژی کسب و کار

    استراتژی کسب‌وکار اهداف و مقاصد اساسی را برای کل سازمان تعریف می کند. هر کارکردی در سازمان باید رویکرد مناسب و راه حمایت از اجرای ابتکارات استراتژیک را بیابد. استراتژی کسب و کار الزامات اساسی برای منابع انسانی را تعریف می کند. استراتژی منابع انسانی باید چشم انداز و اهداف درستی را ارائه دهد که با استراتژی کلی کسب و کار هماهنگ باشد. مدل منابع انسانی باید با استراتژی کسب و کار همسو باشد زیرا مدیران از عدم پاسخگویی منابع انسانی شکایت نمی کنند. استراتژی کسب و کار الزامات مدیریت منابع انسانی را مشخص می کند. مدل باید پاسخ ها را ارائه دهد.

    ۲ـ استراتژی منابع انسانی

    استراتژی منابع انسانی فقط یک بسط ساده از استراتژی کسب و کار نیست. استراتژی منابع انسانی برای چندین سال اولویت ها و اهدافی را برای منابع انسانی تعیین می کند. استراتژی کسب و کار اهداف اصلی را مشخص می کند، اما استراتژی منابع انسانی اهداف خاص (از جمله ایجاد مزیت رقابتی در بازار کار و استراتژی های تمایز) را مشخص می کند. استراتژی منابع انسانی به شدت بر مدل طراحی شده منابع انسانی تأثیر می گذارد. این کتاب مقدس برای فرآیند توسعه است.

    ۳ـ محیط داخلی ومحیط خارجی

    محیط داخلی و خارجی مربوط به فرهنگ داخلی، سبک ارتباطات، فرهنگ رهبری و کارکنان سازمان است. مدل منابع انسانی باید از نظر فرهنگی متناسب باشد و باید سبک ارتباطی مناسبی را ارائه دهد. محیط بیرونی مربوط به استانداردهای صنعت و یافتن مزیت رقابتی در برابر آنهاست. مزیت باید برای کارمندان منابع انسانی نیز مفید باشد.

    ۴ـ  سیستم های منابع انسانی

    سیستم های منابع انسانی برای مدل منابع انسانی بسیار مهم هستند. هر مدل باید به عنوان پایه ای برای طراحی سیستم های اطلاعات منابع انسانی استفاده شود. باید الزامات را تعریف کند و سیستم ها باید با مدل عملیاتی HR همسو شوند. با این حال، معمولاً برعکس عمل می کند. مدل منابع انسانی برای همسویی با سیستم اطلاعات منابع انسانی اقتباس شده است. این به ایجاد بخش رقابتی منابع انسانی کمکی نمی کند.

    مدل هاروارد مدیریت منابع انسانی چیست؟

    مدل HRM هاروارد به دلیل تمرکز بر افراد به جای نتایج، یکی از تأثیرگذارترین رویکردهای ” مدیریت منابع انسانی” در نظر گرفته می‌شود. مدل هاروارد مدیریت منابع انسانی به دنبال فراهم کردن محیطی بهینه برای کارمندان است تا بهترین بازده خود را داشته باشند. شهرت این مدل به سال 1984 آغاز شده است و از کتاب مدیریت منابع انسانی نوشته مایکل بیر، ریچارد ای. والتون و برت ا. اسپکتور نتیجه‌گیری شده است.

    مدل هاروارد مدیریت منابع انسانی در عمل چگونه به‌کار می‌رود؟

    با نگاهی به تصویر زیر، مدل HRM هاروارد نشان می‌دهد که این مسئولیت منابع انسانی است که در هنگام تهیه خط‌‌‌‌ ومشی و برنامه‌ریزی برای آینده بلندمدت، منافع و اهداف تمامی سهامداران را در نظر بگیرد. همان‌طور که در تصویر می‌بینید بعد از آن که مدیریت منابع انسانی ارزیابی منافع ذینفعان و عوامل موقعیتی، انتخاب‌های سیاستی را انجام داد. این تصمیمات منجر به نتایج منابع انسانی می‌شود که پیامدهای بلندمدتی برای کارکنان، کسب و کار و جامعه خواهد داشت. متعاقباً این مدل به پنج بخش مختلف تقسیم می‌شود و شامل حلقه‌های بازخوردی است تا نشان دهد که هر عنصر مدل بر عناصر دیگر تأثیر می‌گذارد یا با آن‌ها تعامل دارد.

    پنج عنصر حیاتی مدل HRM هاروارد عبارتند از:

    ۱ـ منافع ذینفعان

    این مدل پیشنهاد می‌کند که ارزش‌ها، ورودی‌ها و دیدگاه‌های ذینفعان چندگانه باید قبل از ایجاد هر سیاستی در نظر گرفته شود. این ذینفعان شامل مدیریت، منابع انسانی، دولت، جامعه و حتی اتحادیه‌ها هستند.

    ۲ـ عوامل موقعیتی

    قبل از انتخاب سیاست‌های تصمیم‌گیری، عوامل داخلی و خارجی باید در نظر گرفته شوند زیرا همه آن‌ها بر نحوه عملکرد انسان تأثیر می‌گذارند. این مدل پیشنهاد می‌کند که به عوامل موقعیتی زیر توجه شود: ویژگی‌های نیروی کار، استراتژی و شرایط کسب و کار، فلسفه مدیریت، بازار کار، اتحادیه‌ها، وظایف نیروی کار، فناوری، قانون و ارزش‌های اجتماعی.

    ۳ـ  سیاست‌های مدیریت منابع انسانی و انتخاب‌های خط ومشی

    نمودار زیر نحوه اتصال حوزه‌های سیاست HRM را نشان می‌دهد:

    خط‌‌‌‌ ومشی‌های منابع انسانی برای عملکرد هم به سیستم‌های کاری و هم سیستم‌های پاداش نیاز دارند. به عبارت دیگر: سیاست‌گذاری‌ها در سیستم منابع انسانی رویکردی را که مدیریت برای کار، پاداش‌ها، نحوه عملکرد منابع انسانی و نحوه تأثیرگذاری بر کارکنان اتخاذ می‌کند، تعیین می‌کند. کارمندان زمانی به طور مؤثر کار می‌کنند که این عناصر در محیط و شرایط کاری تعادل داشته باشند.

    ۴ـ بررسی بازده و نتایج مدل های مدیریت منابع انسانی

    یکی از جالب‌ترین و احتمالاً شناخته‌شده‌ترین جنبه‌های چارچوب مدل هاروارد مدیریت منابع انسانی ، فهرست نتایج منابع انسانی (4Cs) است: تعهد، هماهنگی، شایستگی و مقرون‌به‌صرفه.

    در اینجا مثالی از نحوه عملکرد 4C آورده شده است:

    ۱ـ اگر تعادل مناسبی در سیاست‌های منابع انسانی برقرار شده باشد، کارمندان به اهداف سازمانی شما متعهد می‌شوند.

    ۲ـ هنگامی که منابع انسانی به خوبی با سبک‌های مدیریتی سازگار باشند، بازده آن‌ها افزایش پیدا خواهد کرد و همچنین مهارت انجام کارهای تیمی در آن‌ها تقویت خواهد شد.

    ۳ـ در نتایج اجرای مدل های مدیریت منابع انسانی محیط کاری برای منابع انسانی تبدیل به محیطی برای رشد، دریافت انگیزه و ارتقای مهارت‌ها خواهد شد.

    ۵ـ  پیامدهای بلند مدت

    در اصل، اگر از مدل HRM هاروارد برای تهیه و اجرای استراتژی مدیریت منابع انسانی استفاده کنید، این باور وجود دارد که پیامدهای بلندمدت و گسترده‌ای برای سازمان شما در پی خواهد داشت. استدلال این مدل به این صورت است که که اگر یک استراتژی HRM نیازهای کارکنان را برآورده کند، این به سازمان کمک می‌کند تا با بازار خارجی رقابت کند و محبوبیت محصول خود را در جامعه بالا ببرد.

    نقاط ضعف  مدل هاروارد مدیریت منابع انسانی چیست؟

    در حالی که مدل هاروارد از HRM اغلب به عنوان مدلی تأثیرگذار و مهم در بین مدل های مدیریت منابع انسانی ستایش شده است، هیچ مدلی کامل نیست. همان‌طور که در ادامه توضیح خواهیم داد، مدل هاروارد نیز نقاط قوت و ضعف خود را دارد.

    نقاط ضعف قابل‌توجه مدل هاروارد مدیریت منابع انسانی چیست؟

    تبدیل نگرش مدل هاروارد مدیریت منابع انسانی به واقعیت می‌تواند بسیار سخت  باشد. نویسندگان بر چگونگی ایجاد یک مدل ایده‌آل تمرکز کردند نه نحوه اجرای آن. این بزرگترین نقطه ضعف این نوع از مدل های مدیریت منابع انسانی است.

    این مدل همچنین فرض می‌کند که اگر منابع انسانی همه منافع ذینفعان را برآورده کند، این منجر به شیوه‌های کاری آرمان‌شهری بلندمدت می‌شود که اهداف بلندمدت افراد، جامعه و سازمان را برآورده می‌کند. متأسفانه، در حالی که این یک هدف اصیل و منطقی است، واقعیت اغلب بسیار متفاوت است.

    سوالات متداول در مورد مدل هاروارد HRM

    چهار مدل HRM چیست؟

    مدل هاروارد مدیریت منابع انسانی یکی از چهار مدل کلیدی مدیریت منابع انسانی است. چهار مدل HRM عبارت‌اند از مدل‌های فومبرون، هاروارد، مهمان و وارویک. این مدل های مدیریت منابع انسانی که اغلب توسط دانشجویان منابع انسانی مورد مطالعه قرار می‌گیرند، چارچوبی مفید برای برنامه ریزی منابع انسانی ارائه می‌دهند. استفاده از آن‌ها به سیاست‌های کاری منابع انسانی اعتبار و مشروعیت می‌بخشد.

    آیا مدل های مدیریت منابع انسانی هاروارد HRM از نوع نرم در نظر گرفته می‌شود؟

    بله. تفاوت بین دیدگاه‌های «سخت» مدیریت منابع انسانی و دیدگاه‌های «نرم» در این است که دیدگاه‌های سخت بیشتر بر روی نتایج، اهداف و KPIها تمرکز می‌کنند، یعنی موارد قابل تحویل. مدل‌های نرم بیشتر بر افراد، نگرش‌ها، فرهنگ و انگیزه‌ها تمرکز می‌کنند. مدل هاروارد مدیریت منابع انسانی دیدگاهی نرم به منابع انسانی دارد اما کاملاً نرم نیست زیرا اهمیت سیستم‌های پاداش از جمله پرداخت را نیز در نظر می‌گیرد.

    پرسش‌های متداول

    فهرست مطالب
      برای شروع تولید فهرست مطالب، یک هدر اضافه کنید
      عضویت در خبرنامه ماهان
      جدیدترین های جعبه ابزار
      2
      بهترین تصمیم‌گیری در شرایط پیچیده و عدم اطمینان
      IMG_0487
      استراتژی تیم‌سازی با عملکرد بالا برای مدیران
      5
      معرفی انواع دوره های مدیریتی
      ایجاد شاخص‌های کلیدی عملکرد (KPI)
      معرفی 10 کتاب برتر در حوزه مدیریت فروش
      HomePage (7)
      آیا رشته MBA سخت است؟
      عضویت در خبرنامه ماهان

      شما میتوانید با درج نام و ایمیل خود، از آخرین مقالات، مطالب و اخبار مدرسه کسب و کار ماهان در ایمیل خود مطلع شوید.