کارآیی و اثربخشی هر سازمان تا حد قابل ملاحظهای به نحوه مدیریت و کاربرد صحیح و مؤثر منابع انسانی بستگی دارد. نقش مدیریت در انگیزش کارکنان یکی از کلیدهای مهم برای تضمین اینکه منابع انسانی نه تنها به درستی به کار گرفته شوند، بلکه احساس تعلق و انگیزه داشته باشند، است.همسوسازی و پیوند استراتژیها و مشارکت و همكاری مدیران حوزههای مختلف منابع انسانی با مدیریت ارشد سازمان، توسعه منابع انسانی را به همراه دارد که نیازمند اجرایی شدن برنامهریزی توسعه منابع انسانی است. مساله اصلی در این تحقیق میزان اثرگذاری عواملی است که باعث میشوند شكاف موجود بین تدوین و جاری شدن استراتژیها از بین برود. هدف این تحقیق بررسی تاثیر عوامل موثر بر جاری سازی استراتژیهای منابع انسانی بوده است.
نتیجه گیری در این تحقیق بر اساس یافتههای به دست آمده، مقولههای شناسایی شده در سه مرحله فرآیندی شناسایی شده است. که در مرحله اول، آماده سازی شامل شفاف سازی اهداف سازمان، فضاسازی، محركهای استراتژی، موانع اجرای استراتژی؛ مرحله دوم عملیاتی سازی شامل، تیم سازی، تبدیل استراتژی به اهداف، تصویرسازی مشترك، شبكهسازی، دانش سازمانی؛ مرحله سوم مدیریت تحول، شامل توانمندسازی، اجرا پذیرسازی استراتژی، گستردهسازی تغییرات، اقدامات راهبردی بوده است. به دلیل انطباق آن با یافتههای حاصل از تحلیل کیفی، رضایت بخش بودن شاخصهای برازش الگو و معنیدار بودن برآوردهای آماری آن، ارائه شده است. برای بررسی کیفیت یا اعتبار مدل از بررسی اعتبار که شامل شاخص بررسی اعتبار اشتراك و شاخص بررسی اعتبار افزونگی میباشد، استفاده شده است. نتایج نشان داد شاخصهای مربوط به متغیرهای مستقل و وابسته، مثبت و بزرگتر از صفر میباشد. میتوان گفت مدل از کیفیت و اعتبار قابل قبولی برخوردار است. شاخص کلی برازش (GOF )را برای بررسی برازش مدل کلی نیز استفاده شده است.
مقدار شاخص GOF عددی برابر 9/929 به دست میآید که شاخصی قوی است و نشان از کیفیت بالای کلی مدل دارد. تمامی متغیرهای شناسایی شده در مدل، معنادار بودهاند و روابط بین متغیرهای درونزا و برونزای مدل نیز معنادار بوده است. نتایج مدل نشان میدهد که مقولههای تعریف شده در مدل فرآیندی بدست آمده از بخش کیفی، معنادار بوده و متغیرهای در نظر گرفته شده در هر بخش نیز، تاثیر معناداری داشته اند. شدت اثر آماده سازی بر عملیاتی سازی برابر 9/472 محاسبه شده است و آماره احتمال بزرگتر از مقدار بحرانی بوده است. بنابراین با اطمینان %99 آماده سازی بر عملیاتی سازی تاثیر مثبت و معناداری دارد. اجرای خوب در خلاء اتفاق نمیافتد، اجرای خوب به برنامهریزی، نظارت و ارزشیابی وابسته است. لذا پیشنهاد میشود مدیران منابع انسانی به موارد زیر توجه کنند:
در راستای مرحلهی آمادهسازی پیشنهاد میشود:
• شناسایی واقعیتهای بیرونی کسبوکار و مطابقت دادن فعالیتهای منابع انسانی با نیازهای واقعی موجود.
• تغییر نقش اداری موجود و حرکت به سمت حرفهای شدن دوره مدیریت منابع انسانی
• طراحی سیستم ارزیابی عملكرد و دستاوردها بر مبنای فعالیتهای گروهی و تیمی.
در راستای مرحله عملیاتی سازی پیشنهاد میشود:
• تدوین قوانین و مقررات لازم و مناسب برای ایجاد یک سیستم استخدام و گزینش کارآمد
• توسعه ظرفیت دیدگاه استراتژیک مدیران در فرآیند برنامه ریزی استراتژیک، با ارائه اطلاعات دقیق و مناسب
• تعریف وظایف و مسئولیتهای سازمان در مقابل استراتژیها
• تخصیص استراتژیها به هر یک از واحدهای عملیاتی و اداری
• تخصیص استراتژیها به هر یک از واحدهای پشتیبانی
در راستای مرحلهی مدیریت تحول پیشنهاد میشود:
• کمک به مدیران صف برای پیش برد استراتژی از راه ارتقای قابلیتها و شایستگیهای منابع انسانی
• به کارگیری کارکنان حرفهای و دانشمدار بهصورت پارهوقت و تماموقت
• استفاده از مدیریت عملكرد و ایفای نقش مربی در جهت هدایت کارکنان برای رسیدن به هدفهای تعیین شده
• ایجاد توانایی درکارکنان، برای نمایان ساختن شایستگیها و خلاقیتهای ذاتیشان
• سرمایهگذاری روی متولیان منابع انسانی، از راه آموزش و توسعه تجربهها
• توسعه مهارتهای کامپیوتری و استفاده بهینه از امكانات شبكه
[1] امیرمسعود کروبی؛ ناصر پورصادق، جمشید صالحی صدقیانی، بهروز رضایی منش. مجله مدیریت کسب و کار، دوره 13، شماره 50 ، تیر 1400، صفحه 522-542. [1] لینک متن اصلی مقاله جهت مطالعه بیشتر : https://journals.iau.ir/article_683102.html
