سازمان‌ها به‌طور معمول برنامه‌های مالی خود را تکمیل می‌کنند تا از دستیابی به اهداف سازمانی اطمینان حاصل کنند؛ در حالی که استراتژی مدیریت منابع انسانی برای آن‌ها آنچنان اهمیت ندارد، اما باید به‌همان اندازه جدی گرفته شود.
در این مقاله، انواع استراتژی‌های مدیریت منابع انسانی و مراحل تدوین استراتژی منابع انسانی مورد بررسی قرار می‌گیرند تا بتوانید آن‌ها را به‌راحتی در سازمان خود به اجرا درآورید.
استراتژی مدیریت منابع انسانی چیست؟
استراتژی منابع انسانی به شما این امکان را می‌دهد تا پتانسیل کارکنان خود را به حداکثر برسانید و درعین‌حال، تمام فعالیت‌های منابع انسانی را به‌گونه‌ای تنظیم کنید که با اهداف سازمانی شما مطابقت داشته باشند.
یادگیری نحوه تجزیه‌وتحلیل مهارت‌های نیروی کار و پیش‌بینی نیازهای شرکت به شما کمک می‌کند یک استراتژی منابع انسانی مؤثر ایجاد کنید و سریع‌تر به اهداف سازمان خود برسید.
استراتژی منابع انسانی طرحی است که یک سازمان برای مدیریت کسب‌وکار و سرمایه انسانی خود به‌گونه‌ای ایجاد می‌کند تا با مأموریت کلی، اهداف و چشم‌انداز آینده شرکت همسو باشد.
این استراتژی به تمام حوزه‌های ضروری منابع انسانی (HR) از جمله جستجو و آموزش کارکنان، سازمان‌دهی مزایا، ارزیابی عملکرد و ارائه فرصت‌های توسعه می‌پردازد. یک برنامه منابع انسانی مؤثر می‌تواند به حفظ سطح بالایی از رضایت کارکنان کمک کند.
این استراتژی برای بهبود شفافیت و کنترل رفتارهای محل کار طراحی‌شده است. هنگامی‌که استانداردی ایجاد می‌شود که کارکنان می‌توانند به‌راحتی به آن دسترسی داشته باشند و عملکرد خود را با آن مقایسه کنند، مسئولیت‌پذیری افزایش پیدا می‌کند و بهره‌وری کلی بهبود می‌یابد.
علاوه بر تضمین یک محیط کاری ایمن و مثبت، سیاست‌های منابع انسانی به شرکت کمک می‌کند تا تأیید کند که با مقررات محلی و کلان کشور در مورد رفتار با کارکنان مطابقت دارد.
چرا داشتن استراتژی منابع انسانی مهم است؟
داشتن یک استراتژی منابع انسانی مهم است؛ زیرا تعیین می‌کند که فرایندهای کسب‌وکار و منابع انسانی در شرکت شما چگونه کار می‌کند و تضمین می‌کند که آن‌ها با اهداف سازمان همسو هستند.
استراتژی‌های مدیریت منابع انسانی می‌توانند بهره‌وری کارکنان را افزایش دهند، تأثیر مثبتی بر یادگیری کارکنان داشته باشند و عملکرد کلی کسب‌وکار را بهبود بخشند. یک نمونه استراتژی منابع انسانی موفق منابع انسانی می‌تواند باعث موارد زیر شود:
- بهبود روابط کارمند و سرپرست
- افزایش سرعت اجرای سیاست‌های منابع انسانی
- ایجاد محیطی مناسب برای فرهنگ شرکت و اخلاق قوی در محل کار
- الهام‌بخش رفتار منصفانه و همکاری بین اعضای تیم بدون در نظر گرفتن سن، جنس یا پیشینه
- بهبود وفاداری کارکنان، کاهش نرخ گردش مالی بالا
انواع استراتژی‌های مدیریت منابع انسانی
در ادامه به چند نمونه استراتژی منابع انسانی اشاره خواهد شد:
استراتژی فراگیر منابع انسانی
استراتژی مدیریت منابع انسانی فراگیر، نشان‌دهنده مقاصد کلی سازمان در مورد نحوه مدیریت و توسعه منابع انسانی است. همچنین به این موضوع مربوط می‌شود که چه اقداماتی باید انجام پذیرد تا اطمینان حاصل شود که سازمان می‌تواند افراد مورد نیاز خود را جذب و حفظ کند و اطمینان حاصل شود که کارکنان باانگیزه و متعهد هستند.
این نمونه استراتژی منابع انسانی به‌عنوان بیانیه‌های گسترده‌ای از اهداف و مقاصد بیان می‌شود که صحنه را برای استراتژی‌های خاص‌تر آماده می‌کند. این استراتژی بر اثربخشی کلی سازمان متمرکز است.
دستیابی به لغزش منابع انسانی با به‌کارگیری افراد بهتر در سازمان‌ها با فرآیند بهتر، توسعه فرآیندهای منابع انسانی با عملکرد بالا و ایجاد محل عالی برای کار از رویکردهای این استراتژی است.
تمایز اصلی در هر کاری که هر سازمانی انجام می‌دهد، اساساً در مورد کارکنان سازمان است. کارمندان اغلب فراموش می‌کنند که مهم‌ترین دارایی سازمان هستند. به‌دست آوردن پول آسان خواهد بود؛ ولی کارمند خوب کمیاب است.
استراتژی‌های خاص
استراتژی‌های منابع انسانی خاص، آنچه را که سازمان در نظر دارد در زمینه‌هایی مانند مدیریت استعداد و دانش انجام دهد، مشخص می‌کنند.
مدیریت استعداد به این موضوع می‌پردازد که چگونه سازمان می‌تواند در جنگ برای استعداد پیروز شود؛ درحالی‌که مدیریت دانش با ایجاد، کسب، جذب، اشتراک‌گذاری و استفاده از دانش برای افزایش یادگیری و عملکرد سروکار دارد.
استراتژی‌های منابع انسانی خاص شامل بهبود مستمر، با هدف اصلی ارائه نوآوری متمرکز و مستمر است که در طول یک دوره زمانی، پایدار خواهد بود. همچنین منابعی را شامل می‌شود که با فرایند جذب و استخدام نیروی انسانی بااستعداد مرتبط هستند.
این نمونه استراتژی منابع انسانی تشویق و فراهم کردن کارمندان برای یادگیری و توسعه را نیز شامل می‌شود. پاداش، تعریف کاری است که سازمان می‌خواهد در بلندمدت انجام دهد تا سیاست‌ها، شیوه‌ها و فرآیندهای پاداش را توسعه دهد و اجرا کند که دستیابی به اهداف تجاری آن را تقویت و نیازهای ذینفعان را برآورده سازد.
درنهایت، روابط کارکنان بخش مهمی از استراتژی‌های ویژه منابع انسانی است. آن‌ها در مورد اهداف سازمان، جهت آنچه باید انجام شود و آنچه باید در روش‌های مدیریت کارکنان تغییر کند، قطعی هستند.
درنتیجه، استراتژی‌های منابع انسانی چشم‌اندازهایی برای آینده ارائه می‌کنند؛ اما آن‌ها همچنین ابزارهایی هستند که اقدامات موردنیاز و چگونگی تحقق چشم‌انداز را تعریف می‌کنند. همانطور که گراتون اظهار داشت:
هیچ استراتژی عالی وجود ندارد، فقط اجرای عالی وجود دارد.
انواع استراتژی های منابع انسانی
در ادامه ۵ استراتژی منابع انسانی به اختصار توضیح داده می‌شود:
- کایزن: کایزن کلمه‌ای ژاپنی برای بهبود است. این استراتژی منابع انسانی به جای مجموعه‌ای از قوانین پایدار، بر تغییرات دوره‌ای تکیه دارد.
- ارتباط با جامعه (Community Outreach): گاهی اوقات، برای بهبود یک کسب‌وکار باید به بیرون از محدوده محیط کار نگاه کنید. این کار ممکن است دور از منطق به نظر برسد؛ اما می‌تواند اثرات مثبتی داشته باشد.
- برون سپاری: بسیاری از افراد هنگام فکر کردن به استراتژی‌های منابع انسانی سعی می‌کنند ساختاری داخلی ایجاد كنند. با این حال، گاهی اوقات این کار می‌تواند پر هزینه و بی‌اثر باشد. گزینه دیگر، برون سپاری وظایف منابع انسانی به یک نهاد یا کسب‌وکار خارجی است.
- کیفیت به جای کمیت: بسیاری از ما می‌توانیم دفاتر گوگل را تصور کنیم. گوگل تلاش زیادی برای سلامت روان کارمندان می‌کند تا بهره‌وری و و خلاقیت آن‌ها را افزایش دهد. با این حال، این مسئله در عملکرد ظاهر نمی‌شود. مگر اینکه روی کارمند مناسب سرمایه‌گذاری کنید. تقویت خلاقیت یک فرد اغلب با دادن وقت آزاد به او انجام می‌شود تا بتواند بدرخشد.
- آموزش و توسعه: همانطور که قبلا اشاره کردیم، گوگل ترجیح می‌دهد کارمندانی با مهارت‌های بالا را استخدام کند. با این حال، سایر شرکت‌های موفق، رویکرد متفاوتی اتخاذ می‌کنند. آن‌ها به جای یافتن یک کارمند ماهر، درهای خود را به روی همه متقاضیان باز می‌کنند. هنگامی که افراد نقش‌های خود را به دست آورند، سپس فرایند آموزش و توسعه آغاز می‌شود.
استراتژی های مدیریت منابع انسانی
انواع استراتژی‌های مدیریت منابع انسانی به شرح زیر هستند:
- استخدام و گزینش
- پیشنهاد کار به کارمند
- یادگیری و توسعه
- تدوین مقرراتی که بر محیط کاری کل سازمان تاثیر می‌گذارد
- پاداش و مزایا
- رفع مشکلات فعلی کارکنان فعلی
نمونه‌هایی از مدیریت استراتژیک منابع انسانی (SHRM) عبارتند از:
- آموزش و توسعه: تعیین آموزش و منابعی که افراد برای پیشرفت شغلی خود نیاز دارند.
- مدیریت حقوق و مزایای کارکنان: طراحی برنامه‌های پاداش و مزایا که کارکنان را جذب و حفظ می‌کند.
- مدیریت عملکرد: تدوین جدیدترین سیستم‌ها برای ردیابی و بهبود عملکرد کارکنان
- روابط کارکنان: بهبود روابط کارفرما و کارمند از نظر بسیاری از شرکت‌ها بسیار مهم است؛ بنابراین، این گزینه یک اولویت استراتژیک است. تعیین شیوه‌ای برای گزارش، بررسی و رسیدگی به نگرانی‌های کارکنان یکی از اقدامات عملی است که از این طرح حمایت می‌کند.
مراحل تدوین استراتژی منابع انسانی
برای تدوین استراتژی منابع انسانی مراحل زیر را دنبال کنید:
اهداف سازمان خود را درک کنید
یک نمونه استراتژی منابع انسانی خوب ارتباط نزدیکی با اهداف سازمانی دارد؛ بنابراین، مهم است که ابتدا اهداف و مأموریت کسب‌وکار را درک کنید. برای بیان اهداف کوتاه‌مدت و بلندمدت شرکت به‌منظور رشد، از نزدیک با مدیریت یا مدیران اجرایی همکاری کنید.
قابلیت‌های فعلی خود را ارزیابی کنید
فهرستی از مهارت‌ها را برای هر کارمند تعریف کنید تا مشخص شود کدام افراد در زمینه‌های خاص مهارت دارند. این کار ممکن است به شما کمک کند تا درک بهتری داشته باشید که چگونه کارکنان شما می‌توانند به اهداف اصلی شرکت کمک کنند.
علاوه بر این، به شما کمک می‌کند تا نقاط قوتی را بشناسید که میتوانید از آن‌ها برای ایجاد استراتژی منابع انسانی خاص‌تر و مؤثرتر استفاده کنید.
تجزیه‌وتحلیل SWOT انجام دهید
پس از ارزیابی تک‌تک کارکنان، تجزیه‌وتحلیل نقاط قوت، ضعف، فرصت‌ها و تهدیدها (SWOT) را انجام دهید که یک تکنیک برنامه‌ریزی استراتژیک است. این تحلیل برای شناسایی مناطق مختلف استفاده می‌شود و از طریق آن‌ها میتوانید به رشد شرکت کمک کنید.
شما میتوانید از این نوع تحلیل کسب‌وکار برای استفاده از نقاط قوت شرکت خود جهت استفاده از فرصت‌های موجود در بازار استفاده کنید. علاوه بر این، با شناسایی تهدیدها و نقاط ضعف، میتوانید برنامه‌ای برای غلبه بر آن‌ها یا به حداقل رساندن تأثیر آن‌ها ارائه دهید.
توانایی‌های خود را در مقایسه با تحلیل SWOT تجزیه‌وتحلیل کنید
توانایی شرکت و به‌ویژه گروهتان را ارزیابی کنید تا به شما کمک کند از فرصت‌ها بهره ببرید و تهدیدها را به‌طور مؤثر مدیریت کنید. راه‌هایی را شناسایی کنید که شرکت شما می‌تواند کارکنان را بهتر برای خدمت به اهداف سازمان آماده سازد.
نیازهای منابع انسانی آینده خود را ارزیابی کنید
سپس، آنچه را که در آینده از کارکنان برای استفاده از فرصت‌ها، به حداقل رساندن تهدیدها و دستیابی به اهداف شرکت نیاز دارید، ارزیابی کنید. شما باید بتوانید موارد زیر را تعیین کنید:
- کدام مشاغل جدید را باید پر کنید؟
- کارکنان فعلی برای پر کردن موقعیت‌های جدید باید چه مهارت‌هایی کسب کنند؟
- آیا به‌اندازه کافی از توانایی‌های کارکنان فعلی خود استفاده می‌کنید؟
- آیا متخصصان فعلی منابع انسانی شما و شیوه‌های استخدامی که آن‌ها استفاده می‌کنند، می‌تواند رشد لازم را داشته باشد یا خیر؟
ارزیابی ابزارهای اضافی مدیریت منابع انسانی
برای انجام ممیزی سخت‌افزار و نرم‌افزار شرکت خود با بخش فناوری اطلاعات (IT) همکاری کنید. تعیین کنید که آیا ابزارهایی در دسترس است که کارمندان شما را قادر می‌سازد تا وظایف خود را به‌طور موثرتری انجام دهند یا خیر.
رویه‌هایی مانند برنامه‌ریزی، مدیریت پروژه و تعیین هدف می‌تواند به تیم کمک کند تا تلاش‌های خود را هماهنگ کند و بهره‌وری را بهبود بخشد. ابزارهای بهره‌وری متعددی در دسترس تیم‌ها وجود دارد که از جمله آن‌ها می‌توان به موارد زیر اشاره کرد:
ابزارهای استخدام
یافتن نامزدهای مناسب می‌تواند با استفاده از پلتفرم‌های مدرنی که مدیران منابع انسانی را در تقویت فعالیت‌های خود و برون‌سپاری استعدادهای جدید کمک می‌کنند، انجام شود.
شرکت‌هایی مانند Bambee بسته‌های منابع انسانی همه‌جانبه را برای کسب‌وکارهایی که نیاز به کمک در ایجاد و اجرای استراتژی مدیریت منابع انسانی دارند، ارائه می‌دهند.
پلتفرم‌های شناسایی کارمندان
این برنامه‌ها مانند رسانه‌های اجتماعی، فرصتی را برای کارمندان فراهم می‌کنند تا به‌خاطر دستاوردهایشان در نیروی کار مورد تشویق قرار گیرند و می‌توانند راه آسانی برای اعضای تیم جهت برقراری ارتباط از طریق متن ارائه دهند. اگر می‌خواهید ارتباط و روحیه تیم را تقویت کنید، نرم‌افزارهایی مانند Bonusly را بررسی کنید.
ارتباط بین تیم‌ها و پلتفرم‌ها
با برنامه‌هایی مانند Slack، کارمندان می‌توانند فوراً با استفاده از طیف گسترده‌ای از قابلیت‌ها به یکدیگر پیام ارسال کنند و پروژه‌هایی را که روی آن کار می‌کنند را به اشتراک بگذارند.
در این پلتفرم‌ها مکالمات و اسناد به‌راحتی قابل جستجو هستند، بهره‌وری را بهبود می‌بخشند و نیاز به جلسات تیمی را کاهش می‌دهند.
شناسایی افراد برتر
با غربال‌گری افراد جدید قبل از تکمیل هرگونه فرمی توسط بخش منابع انسانی، در زمان خواندن رزومه‌ها صرفه‌جویی کنید و آموزش‌دیده‌ترین استعدادها را برای پیوستن به تیم خود بیابید.
تعداد متقاضیان فاقد صلاحیت را با برنامه‌هایی مانند Plum.io کاهش دهید که آزمون‌های استانداردی را برای افراد ارائه می‌دهد تا در طول فرآیند درخواست خود را تکمیل کنند.
استفاده از نرم‌افزار مدیریت زمان
یک ساعت دیجیتالی فراهم کنید تا مدیریت سوابق زمانی و بهبود حضوروغیاب را برای تیم منابع انسانی آسان‌تر کنید. برنامه Hubworks، یک پلتفرم زمان‌سنجی آنلاین را با سیستم‌های POS و موجودی ترکیب می‌کند.
استراتژی منابع انسانی خود را اجرا کنید
پس‌ازاینکه تجزیه‌وتحلیل خود را به پایان رساندید و ارزیابی آنچه که نیاز دارید را تکمیل کردید، زمان آن فرارسیده که نیروی کار خود را گسترش دهید و مهارت‌های کارکنان فعلی خود را برای برآورده کردن بهتر نیازهای شرکت توسعه دهید.
استراتژی منابع انسانی خود را با انجام موارد زیر اجرا کنید:
- جذب متقاضیان: شروع به جستجو برای کاندیداهایی کنید که مهارت‌هایی که در مرحله تجزیه‌وتحلیل شناسایی کردید، دارند.
- سازمان‌دهی فرآیند گزینش: مصاحبه و شناسایی نامزدهای مناسب از اجزای اساسی فرآیند است. برای ارزیابی کاندیداها و توانایی‌های آن‌ها باید سؤالات و تست‌های مرتبط را انتخاب کنید.
- استخدام نامزدها: پس از تکمیل بررسی‌های لازم، پیشنهاد‌های کاری را به واجد شرایط‌ترین کاندیداها ارائه دهید.
- طراحی یک برنامه پذیرش: یک برنامه پذیرش کارمند می‌تواند درصد نگهداشت کارمندان را بهبود بخشد و به نیروهای جدید کمک کند تا در نقش‌های خود سریع‌تر احساس اطمینان کنند.
روند خود را ارزیابی کنید
یک بازه زمانی در نظر بگیرید که پس از آن پیشرفت خود را بررسی کنید، زمینه‌های بهبود را بیابید و ببینید که آیا تغییرات به رشد بیشتر شرکت شما کمک می‌کند یا خیر. اگر تشخیص می‌دهید که این استراتژی منابع انسانی شما را به اهدافتان نزدیک نمی‌کند، راه‌هایی که میتوانید مورد اصلاح قرار دهید، شناسایی کنید.
حداقل یک سال زمان می‌برد تا استراتژی‌های منابع انسانی اجرا شوند؛ زیرا یک شرکت به زمان نیاز دارد تا موفقیت سیاست‌های جدید را پیگیری کند. معیارهایی که می‌توانند به شما در تعیین کمیت عملکرد نیروی کارتان کمک کنند عبارتند از:
- نرخ ماندگاری کارکنان
- رشد کلی شرکت
- بازخورد مدیران، کارمندان و مشتریان
- شاخص عملکرد مالی
- نظرسنجی رضایت کارکنان
- معیارهای مبتنی بر هدف
نمونه استراتژی منابع انسانی
در بسیاری از فهرست‌های بهترین شرکت‌ها برای کار، برخی از شرکت‌ها مانند و گوگل و لینکدین، همیشه حضور دارند. این سازمان‌های استراتژی‌های منابع انسانی دارند که در سطح بین‌المللی شناخته شده هستند.
با اینکه بسیاری از شرکت‌های از فهرست‌ها از فناوری‌های پیشرفته استفاده می‌کنند، دیدن سازمان‌هایی که دهه‌ها از حضور آن‌ها می‌گذرد، موجی در منابع انسانی ایجاد کرده‌اند که دلگرم‌کننده است.
سازمان‌هایی مانند نیسان، مفهوم منابع انسانی توسعه داده‌اند که «کایزن» نامیده می‌شود. کایزن به نیروی کار نیسان قدرت می‌دهد تا به طور مداوم، روش انجام یک کار را بهبود بخشد. این امر با تاکید بر استقلال مدیران برای استخدام و تشکیل تیم‌هایشان همراه است.
علاوه بر این، Alliance Boots (شرکت مادر زنجیره Boots)، به دلیل ارتقا برنامه‌های توسعه ارتباط با جامعه (Community Outreach) می‌درخشد. در واقع، Alliance Boots اولین سازمانی در نوع خود بود که به کارمندان برای کارشان در اجتماع، اعتبار بخشید.
مثال جالب دیگر، BT است. یک شرکت مخابراتی که حتی در زمان سقوط اقتصادی همچنان به حفظ، آموزش و انتقال مجدد کارکنان خود ادامه داد.
نتیجه‌گیری
به‌طور خلاصه، برای موفقیت، کسب‌وکارها باید استراتژی منابع انسانی متناسبی داشته باشند. مدیران منابع انسانی باید دائماً به یاد داشته باشند که توسعه و انتخاب استراتژی‌های منابع انسانی به‌طور مستقیم بر عملکرد و پیشرفت شرکت تأثیر می‌گذارد.
به‌همین دلیل، انتخاب یک تکنیک باید از این منظر انجام شود؛ زیرا تأثیر قابل‌توجهی بر درآمد و سطح اشتغال دارد.
تعامل سازنده بین کارکنان و مدیران بسیار مهم است. کارکنان باید با شرکت و مدیریت همسو باشند و مدیران نیز باید به کارکنان کمک کنند تا مشتاق‌تر شوند.
درنتیجه، همانطور که در موارد ذکرشده در بالا مشاهده می‌شود، شرکت‌های متعددی استراتژی‌های منابع انسانی متنوعی دارند که به ۲ گروه استراتژی منابع انسانی عام (فراگیر) و استراتژی منابع انسانی خاص دسته‌بندی می‌شود.
به‌عنوان مثال، ممکن است در اکثر شرکت‌ها استراتژی منابع انسانی در سطح عام شامل جذب بهترین کارمندان و حفظ آن‌ها، مشابه باشد؛ ولی استراتژی منابع انسانی خاص که هدفی مانند نحوه جذب و حفظ سرمایه انسانی دارد، متفاوت باشند.
