داشتن یک بخش منابع انسانی قوی با پشتیبانی رهبری مستحکم، یکی از بهترین راه‌های یک شرکت برای اطمینان از رضایت، بهره‌وری و رشد آینده کارکنان است. کارکنان راضی پایه و اساس یک شرکت با سودی بالاست و مدیریت منابع انسانی سیمانی است که آن را پایدار نگه می‌دارد.
به‌همین دلیل است که هر شرکتی برای رهبری بخش منابع انسانی خود به یک مدیر منابع انسانی با تجربه و همدل نیاز دارد. مدلهای مدیریت منابع انسانی پلی بین استراتژی منابع انسانی و سایر حوزه‌های کلیدی مانند فرآیندهای منابع انسانی و ساختار سازمانی منابع انسانی است.
برنامه استراتژیک منابع انسانی چه مزایایی به همراه دارد؟
مدل ابزاری کلیدی است که مسئولیت‌های عملکرد منابع انسانی در سازمان را هدایت می‌کند. مدلهای مدیریت منابع انسانی، منابع انسانی را برای رسیدن به اهداف استراتژیک توصیف می‌کند.
مزیت اصلی پیروی و اجرای مدلهای منابع انسانی این است که تجربه نشان داده اجرای مدلهای توسعه منابع انسانی نه‌تنها بازده نیروی کار را بالا برده است؛ بلکه محیطی برای رشد و ارتقای مهارت‌های نرم آن‌ها ایجاد کرده است.
پیروی از مدل سازگار منابع انسانی باعث می‌شود تمام فرآیندهای اصلی در یک سازمان به‌طور کامل توسط منابع انسانی صورت گیرد. مدل منابع انسانی توصیفی از اهداف کلیدی منابع انسانی، قابلیت‌های آن، فرآیندهای اجرای کار و استانداردهای منابع انسانی است.
فواید مدلهای توسعه منابع انسانی
مدلهای مدیریت منابع انسانی به تنظیم صحیح فرآیندهای منابع انسانی، مسئولیت‌های هر یک از کارمندان با توجه به استعدادها و تخصص آن‌ها، نقش‌های منابع انسانی و پروفایل‌های شغلی منابع انسانی کمک می‌کند.
مدل مدیریت منابع انسانی به‌خودی‌خود به بهبود شغل منابع انسانی کمک نمی‌کند؛ بلکه ابزار خوبی برای ایجاد تنظیمات و تغییر ساختار سازمانی منابع انسانی است.
مدل جامع انگیزش منابع انسانی را می‌توان برای ارزیابی فرآیندهای منابع انسانی فعلی استفاده کرد؛ کنار گذاشتن فرآیندهایی که نیازی به آن‌ها نیست و فقط به این دلیل اجرا می‌شوند که «تاکنون به این شکل کار کرده است» را تسهیل می‌کند و به سازگاری کارکنان با منابع انسانی جدید کمک می‌کند.
مدلهای مدیریت منابع انسانی لازم نیست پیچیده باشند. مدل ۱۰ فرمان مدیریت منابع انسانی به تیم کمک می‌کند تا نقش‌ها و مسئولیت‌های منابع انسانی جدید را تعیین کنند؛ زیرا به‌وضوح قابل مشاهده هستند و منابع انسانی، منطق حجم و محتوای کاری داخلی و خارجی را حفظ می‌کند.
نکاتی درباره‌ی مدل های مدیریت منابع انسانی
- مدل مدیریت منابع انسانی، کارمندان را مدیریت نمی‌کند. مدلهای مدیریت منابع انسانی به مدیریت کارکنان کمک می‌کنند تا تصمیمات خود در تنظیم فرآیندهای منابع انسانی به‌دنبال بالاترین بازده باشند و به کارکنان اجازه می‌دهد قدرت تصمیم‌گیری خود را تقویت کنند.
- مدلهای مدیریت منابع انسانی می‌توانند به‌سرعت طراحی شوند؛ اما زمانی‌که مدیریت منابع انسانی تمرکز خود را بر آن حفظ کند، می‌تواند در آینده زمان و هزینه‌های زیادی را صرفه‌جویی کند.
- مدلهای توسعه منابع انسانی باید قسمتی از هر بخش‌های منابع انسانی بزرگ‌تر باشند؛ زیرا به‌سرعت و به‌راحتی توضیح می‌دهد که چگونه یک بخش ساختاریافته است و نقش‌ها و مسئولیت‌های منابع انسانی را به اندازه کافی برای یک نیروی تازه وارد مشخص می‌کند.
پیوند استراتژیک بین مدیریت و مدلهای مدیریت منابع انسانی
مدلهای مدیریت منابع انسانی جزء حیاتی مدیریت کارکنان یک سازمان هستند. آن‌ها در مورد طراحی نحوه پایه‌گذاری سیاست‌ها و انجام شدن عملیات در یک سازمان توسط منابع انسانی هستند.
این ساختار سازمانی، نقش‌ها و مسئولیت‌های کلیدی منابع انسانی، مسئولیت‌های واحدها و ارتباط با مشتریان داخلی و خارجی را تعیین می‌کند. استراتژی منابع انسانی چشم‌انداز و اهداف منابع انسانی را تعیین می‌کند.
مدلهای مدیریت منابع انسانی قوانین همکاری را با هدف رسیدن به بالاترین پتانسیل کارمندان مشخص می‌سازند و به تقسیم اهداف بین واحدهای درون منابع انسانی کمک می‌کنند.
مدلهای مدیریت منابع انسانی اهمیت بالایی دارند؛ زیرا اغلب بخش‌های منابع انسانی قادر به تعریف چشم‌انداز و اهداف چالش برانگیز هستند، اما در اجرای کامل اهداف شکست می‌خورند.
این مدل‌ها با در نظر گرفتن ویژگی‌های کارمندان و شرایط کاری، نقشه راه اجرای استراتژی‌ها به‌خصوص در بحران را به منابع انسانی می‌دهد.
بازسازی موفقیت‌آمیز منابع انسانی همیشه با توسعه مدل جدید منابع انسانی آغاز می‌شود. فرآیندهای مختلف منابع انسانی را در گروه‌های منطقی گروه‌بندی می‌کند و اجازه می‌دهد تا تصمیمات مدیریتی استراتژیک در مورد ساختار منابع انسانی اتخاذ شود.
مدلهای مدیریت منابع انسانی اجزای زیر از یک کسب‌وکار را به‌هم متصل می‌کنند تا به بیشترین بازده خود برسند:
- استراتژی منابع انسانی
- محیط داخلی و محیط خارجی
- سیستم‌های منابع انسانی
۱ـ استراتژی کسب‌وکار
استراتژی کسب‌وکار اهداف و مقاصد اساسی را برای کل سازمان تعریف می‌کند. هر کارمندی در سازمان باید رویکرد مناسب و راه حمایت از اجرای ابتکارات استراتژیک را بیابد.
استراتژی کسب‌وکار الزامات اساسی برای منابع انسانی را تعریف می‌کند. در نتیجه، استراتژی منابع انسانی باید چشم‌انداز و اهداف درستی را ارائه دهد که با استراتژی کلی کسب‌وکار هماهنگ باشد.
مدل منابع انسانی باید با استراتژی کسب‌وکار همسو باشد؛ زیرا مدیران از عدم پاسخگویی منابع انسانی شکایت نمی‌کنند. استراتژی کسب‌وکار الزامات مدیریت منابع انسانی را مشخص می‌کند. این مدل باید پاسخ سوالات را ارائه دهد.
۲ـ استراتژی منابع انسانی
استراتژی منابع انسانی فقط بخشی ساده از استراتژی کسب‌وکار نیست. استراتژی منابع انسانی برای چندین سال اولویت‌ها و اهداف را برای منابع انسانی تعیین می‌کند.
استراتژی کسب‌وکار اهداف اصلی را مشخص می‌کند؛ اما استراتژی منابع انسانی اهداف خاص (از جمله ایجاد مزیت رقابتی در بازار کار و استراتژی‌های تمایز) را مشخص می‌کند. استراتژی منابع انسانی به‌شدت بر مدل طراحی‌شده منابع انسانی تأثیر می‌گذارد. این استراتژی، کتاب مقدسی برای فرآیند توسعه است.
۳ـ محیط داخلی و محیط خارجی
محیط داخلی و خارجی مربوط به فرهنگ داخلی، سبک ارتباطات، فرهنگ رهبری و کارکنان سازمان است. مدل منابع انسانی باید از نظر فرهنگی متناسب باشد و سبک ارتباطی مناسبی را ارائه دهد.
محیط بیرونی مربوط به استانداردهای صنعت و یافتن مزیت رقابتی در برابر آن‌هاست. این مزیت باید برای کارمندان منابع انسانی نیز مفید باشد.
۴ـ سیستم‌های منابع انسانی
سیستم‌های منابع انسانی برای مدل منابع انسانی بسیار مهم هستند. هر مدل باید به‌عنوان پایه‌ای برای طراحی سیستم‌های اطلاعات منابع انسانی استفاده شود. باید الزامات را تعریف کند و سیستم‌ها باید با مدل عملیاتی HR همسو شوند.
با این حال، معمولاً برعکس عمل می‌کند. مدل منابع انسانی برای همسویی با سیستم اطلاعات منابع انسانی اقتباس شده است. این کار به ایجاد بخش رقابتی منابع انسانی کمک می‌کند.
مدل هاروارد مدیریت منابع انسانی چیست؟
مدل HRM هاروارد به‌دلیل تمرکز بر افراد به جای نتایج، یکی از تأثیرگذارترین رویکردهای «مدیریت منابع انسانی» در نظر گرفته می‌شود. مدل هاروارد مدیریت منابع انسانی به‌دنبال فراهم کردن محیطی بهینه برای کارمندان است تا بهترین بازده خود را داشته باشند.
تاریخ این مدل به سال 1984 برمی‌گردد و از کتاب مدیریت منابع انسانی نوشته مایکل بیر، ریچارد ای. والتون و برت ا. اسپکتور نگرفته شده است.
مدل هاروارد مدیریت منابع انسانی چگونه به‌کار می‌رود؟
مدل HRM هاروارد نشان می‌دهد که مسئولیت منابع انسانی است که در هنگام تهیه خط‌‌‌‌‌ومشی و برنامه‌ریزی برای آینده بلندمدت، منافع و اهداف تمامی سهام‌داران را در نظر بگیرد.
پس از آن که مدیریت منابع انسانی ارزیابی منافع ذینفعان، عوامل موقعیتی و انتخاب‌های سیاستی را انجام داد، این تصمیمات منجر به نتایجی می‌شود که پیامدهای بلندمدتی برای کارکنان، کسب‌وکار و جامعه خواهد داشت.
این مدل به ۵ بخش مختلف تقسیم می‌شود و شامل حلقه‌های بازخوردی است تا نشان دهد که هر عنصر مدل بر عناصر دیگر تأثیر می‌گذارد یا با آن‌ها تعامل دارد.
۵ عنصر حیاتی مدل HRM هاروارد عبارتند از:
۱ـ منافع ذینفعان
این مدل پیشنهاد می‌کند که ارزش‌ها، ورودی‌ها و دیدگاه‌های ذینفعان باید قبل از ایجاد هر سیاستی در نظر گرفته شود. این ذینفعان شامل مدیریت، منابع انسانی، دولت، جامعه و حتی اتحادیه‌ها هستند.
۲ـ عوامل موقعیتی
قبل از انتخاب سیاست‌های تصمیم‌گیری، عوامل داخلی و خارجی باید در نظر گرفته شوند؛ زیرا همه آن‌ها بر نحوه عملکرد انسان تأثیر می‌گذارند.
این مدل پیشنهاد می‌کند که به عوامل موقعیتی زیر توجه شود:
- ویژگی‌های نیروی کار
- استراتژی و شرایط کسب‌وکار
- فلسفه مدیریت
- بازار کار
- اتحادیه‌ها
- وظایف نیروی کار
- فناوری
- قانون
- ارزش‌های اجتماعی
۳ـ سیاست‌های مدیریت منابع انسانی و انتخاب‌های خط ومشی
خط ومشی‌های منابع انسانی برای عملکرد، هم به سیستم‌های کاری و هم سیستم‌های پاداش نیاز دارند.
به‌عبارت دیگر، سیاست‌گذاری‌ها در سیستم منابع انسانی رویکردی را که مدیریت برای کار، پاداش‌ها، نحوه عملکرد منابع انسانی و نحوه تأثیرگذاری بر کارکنان اتخاذ می‌کند، تعیین می‌کند.
کارمندان زمانی به‌طور مؤثر کار می‌کنند که این عناصر در محیط و شرایط کاری تعادل داشته باشند.
۴ـ بررسی بازده و نتایج مدلهای مدیریت منابع انسانی
یکی از جالب‌ترین و احتمالاً شناخته‌شده‌ترین جنبه‌های چارچوب مدل مدیریت منابع انسانی هاروارد، فهرست نتایج منابع انسانی (4Cs) است:
- تعهد
- هم‌خوانی
- شایستگی
- مقرون‌به‌صرفه بودن
در اینجا مثالی از نحوه عملکرد 4C آورده شده است:
- اگر تعادل مناسبی در سیاست‌های منابع انسانی برقرار شده باشد، کارمندان به اهداف سازمانی شما متعهد می‌شوند.
- هنگامی که منابع انسانی به خوبی با سبک‌های مدیریتی سازگار باشند، بازده آن‌ها افزایش پیدا خواهد کرد و همچنین، مهارت انجام کارهای تیمی در آن‌ها تقویت خواهد شد.
- در نتیجه، اجرای مدلهای مدیریت منابع انسانی محیط کاری برای تبدیل فضای کار به محیطی برای رشد، دریافت انگیزه و ارتقای مهارت‌ها خواهد شد.
۵ـ پیامدهای بلندمدت
در اصل، اگر از مدل مدیریت منابع انسانی هاروارد برای تهیه و اجرای استراتژی مدیریت منابع انسانی استفاده کنید، این باور وجود دارد که پیامدهای بلندمدت و گسترده‌ای برای سازمان شما در پی خواهد داشت.
استدلال این مدل به این صورت است که اگر یک استراتژی نیازهای کارکنان را برآورده کند، به سازمان کمک می‌کند تا با بازار خارجی رقابت کند و محبوبیت محصول خود را در جامعه بالا ببرد.
نقاط ضعف مدل هاروارد مدیریت منابع انسانی چیست؟
در حالی که مدل هاروارد از HRM اغلب به‌عنوان مدلی تأثیرگذار و مهم در بین مدلهای مدیریت منابع انسانی ستایش شده است، اما هیچ مدلی کامل نیست. همان‌طور که در ادامه توضیح خواهیم داد، مدل هاروارد نیز نقاط قوت و ضعف خود را دارد.
تبدیل نگرش مدل هاروارد مدیریت منابع انسانی به واقعیت می‌تواند بسیار سخت باشد. آن‌ها بر چگونگی ایجاد یک مدل ایده‌آل تمرکز کردند نه نحوه اجرای آن. این بزرگترین نقطه ضعف این نوع از مدلهای مدیریت منابع انسانی است.
این مدل همچنین فرض می‌کند که اگر منابع انسانی همه منافع ذینفعان را برآورده کند، منجر به شیوه‌های کاری آرمان‌شهری بلندمدت می‌شود که اهداف بلندمدت افراد، جامعه و سازمان را برآورده می‌کند. متأسفانه، در حالی که این یک هدف اصیل و منطقی است، واقعیت اغلب بسیار متفاوت است.
نتیجه‌گیری
آشنایی با مدلهای منابع انسانی دانش شما را گسترش می‌دهد و می‌تواند به شما کمک کند تا در سازمان خود مشارکت بیشتری داشته باشید. با این حال، درک این نکته مهم است که مدل‌ها ساده‌سازی واقعیت هستند و نمی‌توانند تصویر کاملی از نحوه عملکرد منابع انسانی را ترسیم کنند.
علاوه بر این، هیچ مدل ایده‌آل منابع انسانی وجود ندارد. هر سازمان و نیروی کاری ترکیب و نیازهای متفاوتی دارد
بنابراین، قبل از اینکه بهترین مدل منابع انسانی را برای اهداف و نتایج دلخواه خود کشف کنید، ممکن است کمی زمان و آزمایش نیاز باشد.
